【管理论文】导语，大家眼前所阅读的这篇共有37219文字，由李建泉仔细厘正之后，发表于都市文档在线！成本是商品经济的价值范畴，是商品价值的组成部分。人们要进行生产经营活动或达到一定的目的，就必须耗费一定的资源，其所费资源的货币表现及其对象化称之为成本。 并且随着商品经济的不断发展，成本概念的内涵和外延都处于不断地变化发展之中。从另一个角度成本上讲也可以是做出某种选择必须付出的代价，当人们“舍鱼而取熊掌”时“鱼”便是人们的成本，当商家投资时，商家的付出货币等便是商家投资的成本。管理者沟通风格的诊断与改善_管理论文十篇倘若你对这类文章想说点什么，可以发表分享给大家！
管理者沟通风格的诊断与改善_管理论文 第一篇
沟通作为重要的管理素质之一,已引起越来越多企业家的重视。沟通风格是组织管理者在信息沟通活动中表现出的个性风格,体现了管理者人际关系的基本结构与面貌。它不仅与组织的凝聚力、生产效率密切相关,而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。沟通及沟通风格不良,是目前许多管理者面临的一个主要问题。如何诊断和改善沟通风格,本文拟围绕这一问题展开讨论。
一、沟通风格的心理诊断
(一)乔哈瑞理论
深刻理解乔哈瑞理论是诊断沟通风格的基本前提。美国心理学家JoeLufthe和HarryIngam(1969)从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究,并根据 自己知道 —— 自己不知 ” 和 他人知道 —— 他人不知 ” 这两个维度,将人际沟通划分为四个区,即开放区、盲目区、隐秘区和封闭区,人们将此理论也称为 乔哈瑞视窗 ” 。
在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即 开放区 ” ,个体的某些方面,如兴奋或痛苦状态时的情绪表现,自己的某些可能伤害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域,即 盲目区 ” ;个人的价值观、隐私等内容,常常只有当事者清楚而他人则无从知晓,即 隐秘区 ” ;个体与他人都尚未认识或了解的信息为 封闭区 ” 。上述的窗格(区域)类型会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时,一般人不愿过多透露自己的情况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通,我们必须增加与他人的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲目区和隐秘区,并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望,人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。自我披露是个体主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程,用以减少隐秘区;反馈则是个体对他人的态度和行为做出种种反应的过程,来自他人的反馈信息有可能缩小盲目区;反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区。
(二)沟通风格
继乔哈瑞理论之后,许多西方应用心理学家又对沟通风格进行了大量研究,如JayHall(1973)提出了 人际风格与管理影响 ” 学说,RobertE.Lefton(1977)提出了 管理者行为评价模型 ” 。我们在总结乔哈瑞理论和J.Hall等人研究成果的基础上开发出了适合中国国情的《管理者沟通风格诊断问卷》。借此工具可将管理者的沟通活动分为如下四种典型风格,但大多数人都兼有两种以上的沟通风格。
1.封闭型 这类管理者的典型特征是既很少进行自我披露,也很少运用反馈,好似一只与世隔绝的乌龟呆在甲壳之中。焦虑和不安全感是封闭型管理者的典型心理,他们经常担心失去工作或职位,并认为维持现状是唯一安全的策略。这类管理者常用静止不变的眼光看待员工,而且把绩效评价视为浪费时间;他们疏于进行上下沟通,员工既得不到及时、充分的激励,也得不到有效的指导。因此,员工对这类管理者怀有敌对和失望情绪。
2.隐秘型 这类管理者的沟通特征具有单一性和防御性,即一味追求他人的反馈信息,却很少披露自我。猜疑和寻求社会认同是隐秘型管理者的典型心理。在猜疑心的支配下,他们往往为了弄清员工的活动和心思而寻求反馈。这类管理者常将个人的情感和评价隐藏起来,但这并不等于他们忘记了过去的问题,何人提升等重大事项常取决于他们深藏的个人好恶。隐秘型管理者也渴望社会认同,为了取得他人的喜爱和认同而寻求反馈。他们认为保持团体的表面和谐或一致是管理工作的宗旨,为达此目的,他们甚至不惜大事化小。在进行绩效评价时,他们倾向于只讲员工优点,少论缺点。
3.盲目型 这类管理者更多地进行自我披露,而忽视了反馈的运用,其管理行为具有 独断 ” 色彩,过分自信是他们的典型心理。这类人自信是行家里手,热衷于披露自我信息:如时时发布 某项工作该如何做 ” , 某问题该如何处理 ” 等指示;他们不屑于从员工处获取反馈,因为员工在他们心里往往是 无能 ” 或 笨拙 ” 的代名词。他们更多地看到员工的缺点,忽视其优点和潜力。对盲目型管理者,员工心怀不满,很少将自己视为组织的一员,生产率下降。如果上下关系日趋糟糕,员工可能采取强制性反馈手段,如提意见、向上级告状,或者隐瞒重要信息来报复管理者。
4.开放型 这类管理者既重视自我披露,又注意运用反馈,能在团体中营造出宽容互信的开放气氛。他们敏于体察员工需要,鼓励员工积极参与组织事务,因此这种沟通风格不仅创造了健康融洽的人际氛围,而且提高了团队的工作绩效。
二、沟通风格策略的有效功能
从上述不难发现,反馈与自我披露是形成管理者沟通风格的两大维度,如果对二者功能使用不当,则可能形成消极或不健康的沟通风格,如封闭型、盲目型或隐秘型;若能科学、恰当地使用反馈与自我披露的功能,二者则可能成为改善不良沟通行为、培养积极沟通风格的有效策略。那么,反馈与自我披露策略的具体功能如何?这无疑是一个亟待认识和准确把握的理论问题,是进一步掌握改善沟通风格技术的必要前提。
(一)反馈功能反馈作为一种动态的信息应答过程,包括如下三个重要功能:(1)有助于提高沟通的准确性,减少出现误差的机率。反馈可以检查出个体理解信息的偏差,确保信息传递的准确性。人不可能在某一时间内接受所有感知到的信息,所以会根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择,这便是选择性知觉。在复杂的人际沟通中,选择性知觉使个体倾向于倾听、理解和领会与自己相关的事物,所以 信息失真 ” 现象在所难免。譬如,从高层管理者向基层员工传递信息(下行式沟通)时,传递环节越多,就越容易出现信息膨胀和歪曲。因此,及时准确的反馈是克服信息失真现象的有效途径。(2)通过建立双向沟通模式,营造出积极健康的组织气氛。在企业上下沟通中,管理者善于倾听员工的反馈,在鼓励士气、构建信任与团结的气氛方面,起着关键性作用。IBM公司为了获取和倾听员工的反馈,每年投入大量资金来编制调查表,把调查结果作为评价管理者业绩的依据。更重要的是,公司一旦发现问题,便立刻派出调查小组,前去解决问题。由于员工知道公司调查后会采取措施,因而能认真对待调查工作。整个调查程序是一个倾听与反馈的双向沟通过程,不仅增强了员工对上司的信任,而且有助于创造出和睦的集体气氛。(3)积极反馈具有不容低估的强化作用。从行为主义心理学角度而言,积极的反馈对良好行为(包括信念)具有强化、巩固和塑造作用,而消极反馈则可能对良好行为(信念)起到弱化、减退和破坏作用。
(二)自我披露功能 多听少说 ” 这一箴言几乎伴随我们每个人从小长大。传统观念认为,管理者披露自我信息,则容易丧失权威性,何况在充满竞争的商界里,与他人分享感受和思想,即自我披露的难度要远远大于反馈。但现代组织行为学认为,在一个健康的组织或高绩效的团队里,管理者和员工不仅要分享工作信息,还要彼此分享某些个人感受和经验,其原因在于,自我披露具有如下重要功能:(1)有助于提高组织生产率和员工绩效。为了提高员工的绩效水平,至少要满足两个条件:员工工作满意度和充足的信息。提高员工满意度最重要的举措是改善管理者与员工之间的关系,而自我披露是构建健康的人际关系的有效手段。此外,员工要提高绩效水平还需要了解充足的信息。员工的基本信息需要包括,首先是大量的个人信息和工作信息,其次是组织决策信息。员工对自身工作性质、价值等信息有了了解,不仅提高了工作满意度,还会增强责任感。(2)有助于改善人际关系,增强组织凝聚力。管理者与员工间的信息披露,使彼此能靠近或走入对方的生活和心理世界,增强了心理相容性,提高了情感密度,这种关系不仅畅通了工作沟通的渠道,而且强化了员工对组织目标的理解和承诺,有利于建立一个充满信任感和凝聚力的社会支持系统。
(三)反馈与自我披露的复合功能在信息沟通过程中,反馈与自我披露的交互使用,可产生一种深层的复合功能。这种功能有助于培养积极的自我概念。周围每个人都是自我的 镜像反应 ” ,个人的自我概念是在人际交互作用中形成的。拥有积极自我概念的人其自我评价具有如下特征:较少谈论自己的成就,更乐意谈论别人的成就;既能从容地接受批评,也能谦虚地接纳表扬;在工作成就上,具有辩证的归因观,既能把成就归于个人,也能归于周围环境,如领导和同事;能以平等宽容的态度与人相处,避免对人抱有成见或用居高临下的口气说话;能坦言 我不知道 ” 或 我错了 ” 等等。如果一个人很少给周围同事披露个人信息,就不能从别人那里获得反馈信息,也就很难有机会了解他人对自己的评价和反应。那么,自我概念就只能来自主观性假定或者基于自己对他人非言语行为反应的感知。这种主观假定或片面感知具有很大的危险性,容易使个体形成消极的自我概念。拥有消极自我概念的人具有如下特征:不能从容地接受赞扬,常贬抑自己的优点;对他人的批评采取防御性态度,经常为自己的缺点开脱责任或寻找依据;在完成工作方面,更多地考虑个人的荣辱得失而非工作本身;对他人的工作成就和荣誉,采取愤世嫉俗或吹毛求疵的态度,很少主动赞扬他人;等等。
三、改善沟通风格的技术
如何改善消极的沟通风格,培养积极、健康的沟通风格,一直是广大研究者和
走出传统的人事管理行为_管理论文 第二篇
我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的，它对于国家工作人员队伍建设，调动广大职工积极性，完成各个历史时期的建设任务，起了积极作用。
但是我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”，带有形式化与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步，但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距。
1、人事的重大决策权集中在行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自不够。
2、传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需要”时发挥作用，如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。
3、传统的人事管理主要着眼于当前，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等。因此，人事管理部门是一个“纯消费”的部门，人事支出属于尽可能减少的成本费用。
为此，人事部根据国家的两个转变，制订了《人事工作1996－2000年规划纲要》，明确要求在本世纪最后的5年当中，人事工作要实现两个调整，即把适应计划经济的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统的人事管理调整到整体性的人才（力）资源开发上来。
人力资源、人力资源开发、人力资源管理是本世纪六七十年代以后广泛应用的术语，与传统的人事管理相比，有以下特点：
1、人力资源管理更具有战略性。人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。在当代美国公司，人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。
2、人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。
3、人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
那么，在新的历史时期如何走出传统的人事管理行为，又如何做好人力资源管理呢？笔者认为主要从以下两方面来考虑。
一、从宏观上，主要采取以下步骤：
1、对人力资源总量和结构现状。
2、调查研究，确定全国或全球的人力资源发展的主要问题。
3、确定人力资源发展的指导方针和战略目标。
4、调整人力资源结构，包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。
5、加大培养力度，全面提高人力资源的素质。
6、实现人力资源的合理配置，加强人力资源的合理利用的制度的建设。
7、积极推进人力资源管理配套改革，如养老保险、失业保险、医疗保险以及住房、就业、户籍制度、身份界限等的配套改革。
8、加快职能转变，加快完善市场体系，特别是劳动力市场体系，建立和完善人才中介机构，实施对人力资源的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理。
二、从微观上，主要做好以下工作：
1、在组织机构上大胆改革，提高人力资源管理部门的地位与作用。成立人力资源部，使它有更大的职能，把人力作为一个可以开发的资源进行全方位开发；改变传统的人事管理缺乏性的附庸地位，取得直属主管（如第一副手）的领导，参与组织的总战略的制定等，提高人力资源管理部门的地位，发挥人力资源管理部门的作用。
2、加强人力资源管理队伍的建设。注意提高人力资源管理者的素质，充实完善成员结构，明确人力资源管理不只是人力资源管理部门的事，也是各级管理人员的事，形成群体开发人力资源的优势。
3、组织设计。没有组织就没有管理。对于企业来说，最重要的是做好企业的经营问题和组织问题，所以要选择恰当的经营体制、领导体制及业务管理体制，设计管理信息系统等。
4、制订人力资源计划及人力资源管理政策。根据企业目标、任务及组织设计，确定企业对各类人员的需求及人员来源，制订开发人力资源的各项政策、制度，如劳动用工制度、干部政策、分配政策等。
5、人员补充或更新，包括招聘、考试、选拔新职工，安排年老或不适合组织任务需要的员工离退休及辞职辞退等。
6、员工的教育、培训、发展，包括思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。
7、薪资、奖惩管理。确定每一职位的工资标准，并根据制定的政策及员工的表现确定分配额，给予奖励或处分，以达到激励的目的。
8、工作与生活质量管理，包括劳动保护、工业卫生、员工关系、集体福利等。
9、员工的考核评价，包括对各类人员的工作能力、工作绩效、工作态度及思想觉悟等方面的考核和评价。
根据十四届五中全会，从现在起我国的改革开放和现代化建设将进入一个重要的历史时期，所以，人事工作也应以经济建设为中心，服务于经济建设，从而大力开发人力资源成为未来人事管理的趋势。
现行人事部门存在的问题及思考
人事工作正处于一个重大变革时期，不少情况需要去探索，不少经验教训也需要去总结。但是，现行的很多人事部门还缺乏全面地系统地管理内容，整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中，还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没能有效地管理，人事工作者的素质也面临着进一步的提高等。这就需要，我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索，找出适合自身特点的新路子和新方法。
一、管理内容结构化、系统化
管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成的条块进行全面系统管理的管理方法。
一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容，即：人员的进、人员的中间环节、人员的出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。
从以上可以看出，上述管理分类明显地具有结构特点，可以将工作成为一个工作单位，所以可以将人事工作结构化；同时，有的工作可能又有交叉，形成网络结构，即系统结构，所以又可以将其系统化。这样以便于工作职责明晰，权责明确，更有利于人事工作形成一个有机的整体，更好地协调一致地开展工作。
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国土资源系统人力资源管理信息化建设浅探_金融证券论文 第三篇
文章结合国土资源管理部门的人力资源管理信息化建设实践，具体探讨人力资源管理信息化建设问题。
【关键词】人力资源；人力资源管理；信息化建设
随着信息技术飞速发展及其对社会经济各方面的强力渗透，无疑对人力资源及其管理也产生了深刻的影响。为此，人力资源管理正面临着一种前所未有的挑战。而人力资源信息化管理模式作为传统人力资源管理和思维方式的一种创新，它突出体现了团队协作的精神，充分发挥信息技术的优势，提高了人力资源管理效率，近年来受到我国企事业及机关单位的欢迎和推广。因此，我们有必要对人力资源信息化建设进行交流与探讨。
一、人力资源管理信息化建设的必要性和紧迫性
信息技术的发展，引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为：首先，人力资源管理信息化是我们实现现代化办公的需要。传统的人力资源管理技术由以纸、笔为主体，到以电话、传真、打字机为主体，其效率都较低。在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，不论是人员培训、岗位、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试、绩效评估，计算机在国土资源系统的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中，可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起。一方面，高层管理者可以做到向全体员工发布即时信息、实施在线培训和交流，员工也享有前所未有的相互交流信息的权力。另一方面，网络使得员工能在任何时间、任何地点进行工作及团队合作，加快办公现代化、自动化的进程。其次，人力资源管理信息化还是我们各单位深层次发展的需要。信息技术的发展，使单位员工个人的知识、才能、经验和抱负比以往任何时候更为重要。而任何人都不可能是十项全能，这就要求员工重视相互交流、学习，重视依赖彼此的长处完成共同的任务。例如，我们国土资源系统建立自己的网络并与因特网互联，就有可能穿越时空利用单位内外部的人力资源解决好这一问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源组织有更多的柔性，增强单位或部门的竞争力或适应性。如今，跨职能部门工作的高效团队出现也就充分印让了这一点。而国土资源系统作为国家土地矿产资源管理的重要部门，人力资源信息化建设必须引起我们高度的重视。
二、国土资源系统人力资源管理信息化建设现状
国土资源系统人事劳动部担负着各单位机构设置和中层管理人员的管理工作，专业技术人员和技师的评聘、劳动组织管理、本单位工资、奖励基金和津贴的归口管理，职工继续教育和新进职工岗前教育的归口管理，职工奖惩管理和劳动人事方面的经济责任制考核，本单位社会保险的归口管理，以及相关人力资源的统计、规划、、预测等工作。原有的人事管理系统突出表现在以手工方式和人事档案信息的静态管理、分散管理为主，这种传统的人事管理软件已难以适应企业发展的需求，而且系统本身存在许多缺陷，涉及的面也只局限在人事档案的简单统计及工资奖金的管理。其中，很多管理系统由于开发时不够成熟，存在系统故障率高，实用性差的缺陷，由于缺乏维护，部分功能已经瘫痪。加上各项目劳动人事数据由各家自行管理，存在数据散乱、共享性差，集成化程度低的缺点，造成了数据格式、报表格式的多样性和操作上的复杂性，不利于纵向、横向的信息共享和数据交换，远远没有发挥出已有的计算机网络的作用，不符合建立统一的人力资源管理系统的要求。
三、加强国土资源系统人力资源管理信息化建设的若干对策与建议
先进的管理信息系统，能够帮助国土资源系统各单位准确掌握本单位有多少人、发多少钱、缴多少费，能够适应人力资源管理对信息的及时、精确、有效的要求，能够实现人力资源共享，能够减轻人力资源管理人员的劳动强度，有利于单位制订人力资源规划，更好地贯彻落实企业发展目标。针对当前国土资源系统人力资源管理现状，笔者认为加强人力资源信息化建设应着手抓好以下几个方面：
（一）明确建设目标和任务，精心组织与合理安排
一方面我们对人力资源管理信息系统工程的建设难度要有足够的估计，对建设过程、模式的认识要统一，在应用软件的开发和使用过程中，开发人员与实际操作人员要有效沟通和协调。另一方面，作为本单位领导，应充分重视并参与到这项工作中来。根据国土资源系统目前的实际，笔者认为人力资源综合管理信息系统应以先进的管理思想为载体，从人力资源管理角度，提升本单位“以人为本”的核心竞争力。为实现这一目标，应采用面向对象的软件开发技术，构建完全开放性的应用平台，通过不同的权限设置来实现不同的人力资源管理模式，并有效整合当前最流行的人力资源管理理念，通过软件应用贯彻到人力资源管理的日常运作之中。具体来说，主要有以下几点：
1．面向网络，采用大型、通用性好的Oracle 9 i数据库机制。充分考虑系统在实现国土资源系统人力资源现代化管理方面的需要，保证数据库结构的统一性和相对性，以及数据在传输时的绝对安全性。
2．根据用户业务需求和功能要求，采用B／S与C／S相结合的体系结构，充分考虑用户利益，保证浏览查询者方便操作，系统更新简单，维护简单灵活，易于操作。
3．坚持标准化、规范化原则，提供灵活的建库机制。系统在信息指标、信息代码等方面遵循国家信息标准，保证数据的规范性、统一性；同时提供多种数据转换接口，实现人力资源管理与其他数据库类型的成功转换。
4．提供灵活、易操作的业务管理功能，实现人事业务职能化管理与基础信息管理的有机结合。
5．提供用于输入的列表、模板组件和用于输出的报表组件，使系统直观，操作性好。
6．为适应人事管理工作需要，提供安全的用户权限管理机制。
7．灵活的数据导人导出及强大的图表统计功能。
（二）根据实际需求，科学规划和设计信息系统
国土资源系统人力资源管理工作涉及的范围是方方面面的，因此，系统的设计务必灵活、方便、周到。在选择应用软件开发合作伙伴时，不宜迷信有关现成的软件，建议事先应该有整体的设计思路。在硬件投入上，应及时到位。当然，如果经费有限，可根据实际需要的轻重缓急，在满足最基本需要的前提下分步实施，逐步完善。
就当前国土资源系统人力资源管理而言，我们可采用eHR（电子化的人力资源管理）。即把先进的信息技术运用于人力资源管理，为单位建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。提高效率是eHR的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段。一方面，eHR可以缩短管理周期，减少HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素；另一方面，eHR可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，还可以建立支持HR部门积累知识和管理经验的体系。基于这一思路，我们可将国土资源系统人力资源管理对象分解为最基本的5个元素：人员、团队、职务、职务簇、关联。通过这5个元素的不同组合，最终形成人力资源管理的各个模块。在五大元素的基础上，再根据数据管理、流程管理、工具管理、战略管理的顺序逐层开发，实现人力资源管理对象从基础层到战略层全面深入的管理。
（三）注重基础工作，进行业务流程再造
基础工作作为人力资源管理信息化重要内容，将直接关系到人力资源管理信息化的成败。而就当前国土资源系统人力资源管理信息化基础工作来说，主要包括有几个方面：
1．人事综合档案管理。人员基本信息管理，即实现对人员基本信息库的增、删、改操作及人员基本信息库的导入与导出，并能实现对人员有关基本信息的综合查询及打印功能。
人员统计管理：实现人员档案库中所有人员按特种类别进行的综合统计，并能以形象的图表格式显示。
数据库管理：当员工的基本信息发生改变时，此时由人员基本信息库动态生成数据库及离退休人员管理数据库。
2．综合业务管理。新进员工管理：实现对系统内各单位所有新进人员包括大中专毕业生、等，个人基本信息和上岗前学习培训情况及上岗工作分配情况的有关信息管理。
员工内调管理：实现对系统内所有内调人员调动前后的基本信息管理，并对职工基本信息库进行及时更新。
职工离退管理：实现对在职人员的离退变更管理及离退通知单的打印． 并实现离退人员的基本信息向离退休库的自动转换。
人事调动统计管理：按年度汇总统计职工变动情况，为人力资源统计提供详实可靠的数据，便于上层领导随时掌握。
技能鉴定管理：实现对所有参加技能鉴定人员的相关政策查询，网上报名、资格审查、成绩发布等功能，并能实现对相关内容的打印功能。
3．离退休管理：包括离退部门及离退类别数据字典维护，实现对企业内部：离退人员基本信息及工资相关信息的维护、查询及统计，并实现数据的导入和导出。
4．工资奖金管理。工资变动管理：实现对全局岗位工资及非岗位工资的变动通知管理，并实现变动通知单的打印及数据的导入导出功能。
月工资管理：实现系统内各单位月工资的统计汇总及打印。
月奖管理：实现对系统内各单位各有关部门月奖的核算及部门发放通知单的打印，并实现月奖汇总管理及数据的导入导出功能。
一次性奖管理：实现系统内各单位一次性奖金的发放及统计汇总，并实现一次性奖金发放通知单的打印及数据的导入导出功能。
经济责任制奖管理：实现系统内各单位经济责任制奖金的发放及统计汇总，并实现经济责任制奖金发放通知单的打印及数据的导入导出功能。
零星奖管理：实现系统内各单位零星奖的发放及统计汇总，并实现零星奖发放通知单的打印及数据的导入导出功能。
奖金汇总管理：可灵活按用户的汇总时间要求对系统内各单位或部门发放奖金情况进行统计汇总管理，并实现报表的打印及数据的导入导出功能。
5．系统维护，即主要包括用户口令权限设置、系统数据字典、平均工资设置及年工资数据维护。人力资源中的每项数据都关系到每个人的人事档案信息，为了确保数据的保密性和安全性，系统必须有严格的权限控制，系统管理员可根据业务性质分配权限，各授权用户只能在授权范围内对每个字段或每个模块进行数据录入、查询及修改。严格的权限控制确保了系统的安全可靠运行。
值得强调的是人力资源管理系统模式应符合劳动人事部的功能需求并结合现代人力资源管理先进的管理理念来设计和开发，首先应关注“员工信息”和“职务职能”两个最基础的数据管理，在数据管理规范的基础上，再遵循人力资源自身的业务特征和管理逻辑。依据规范的人力资源管理流程构建人力资源管理平台，并借助这个平台，通过“组织管理”和“员工管理”两种最主要的人力资源管理手段，实现人力资源管理的基本功能。
当然，人力资源管理信息化建设是一项随着人力资源管理发展而需要不断完善和改进的系统工程。因此，我们需要有充分的思想准备，并坚持不断创新，与时俱进，只有这样我们才能真正构建适于社会经济发展的人力资源管理信息化系统，最大限度地发挥出人力资源的潜能。
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西方人力资源管理“六绝”_金融证券论文 第四篇
在现代管理中，它也叫做“职务”。当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计：泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50%.在1985年为75%，而在1999年为95%以上。最近几年，香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式 ”管理。
“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行“抽屉式”管理有如下五个步骤：
第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务小组；
第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；
第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；
第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；
第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
二、“危机式”管理
在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉。伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
三、“一分钟”管理
目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。
一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。
“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。
四、“破格式”管理
在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。
在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，“年功制度”已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。
世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。
五、“和拢式”管理
“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。
它的具体特点是：
（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。
（2）自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。
（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。
（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。
（5）个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。
（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。
六、“走动式”管理
这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性，如：
（l）主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有“电器业摇篮”的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。
（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。
（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。
（4）现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了！
（5）“得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察，了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。
美国麦当劳快餐店创始人雷。克罗克，是美国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在“走动式”管理上，即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是，公司各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个“奇招”，要求将所有经理的椅子靠背都据掉，经理们只得照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，纷纷走出办公室，开展“走动式”管理，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏转盈，有力地促进了公司的生存和发展。
重新认识国内旅游业_管理论文 第五篇
在当前社会经济条件下，中国发展国内旅游的重要性和紧迫性在许多地区和部门远未受到应有的重视。尽管如此，国内旅游业在巨大的社会需求推动下已异军突起，为中国单调的入境旅游业增添了几分繁荣，但这种表象的繁荣掩盖不了国内旅游业中存在的诸多问题。本文将从国内旅游业中的问题人手，阐释中国旅游业的内部结构调整，并提出发展国内旅游业的几点拙见，旨在引起社会、特别是旅游专业人士对国内旅游的深切关注。
一、当前国内旅游业中存在的问题
1．国内旅游业还处在从无序向有序的转化阶段,自然增长速度大于市场发育，国内旅游市场的混乱局面在短时期内难以根除。由于国内旅游需求的急剧膨胀超过了企业自身的承受力和旅政管理部门的宏观调控手段所能达到的管理能力，我们在迎接国内旅游发展时可以说是准备不够，仓促上阵。各地旅游部门对国内旅游认识的滞后致使行业无章可循，更没有切实可行的行业管理手段来规范和培育国内旅游市场。除对三类旅行社有较强的市场准人管理手段外，对其他从事国内旅游企业的经营行为还没有有效的管理措施。一个没有法律和规章环境的国内旅游市场是滋生一切不正当行业行为的土壤。这就导致了国内旅游市场较为混乱，服务质量低劣；价格竞争和价格混乱并存；旅游安全得不到可靠的保障。虽然《反不正当竞争法》业已实施，但在行业的经营中还未成为调节企业经营行为的普遍准则。而且一部分素质低劣的从业者从根本上违背了精神文明所要求的道德准则。
2.匮乏的人力资源使国内旅游业的持续、健康发展潜伏着危机。中国未经历过工业革命的洗礼，这个社会的劳动大军总体上没有在工业大生产中和流水线上锤炼出严密的工作纪律，自觉遵守工作规范的风气没有广泛流传。而旅游业恰是需要自我约束和自我修养的行业纪律和行业素质。旅游业在中国作为一门新兴产业，其行业文化积淀比较浅薄，行业培训能力也是极为有限的。所以，和国际旅游一样，国内旅业的自身发展已超过了行业所能提供人力资源的能力。无论是管理人员还是直接从业者都在摸索着适合国情的路子，而谁又能保证在这种没有规范的经营中道德胸威力能随时战胜金钱的诱惑力？如今一部分国内旅游从业者多把自己从事的工作看作是一种简单便捷的挣钱手段，而不是当作一种需要技能和行业纪律的事业加以追求。一些主管部门成立三类社的目的只不过是为自己增设一个方便自如的小金库而已，因此在经理和其他人员配备上也就按照自己“实用主义”的标准进行设置。
3.“交通瓶颈”问题仍是制约国内旅游业发展的重要因素。旅游业的发展速度在一定程度上依赖于交通业的发展速度。可以预见，发展中的中国交通业要从根本上解决迅猛增长的人流问题还有相当长的历史时期。这种局面使旅游业的发展丧失了主动性，也丧失了巨大的现实市场，旅游资源的浪费在所难免，中西部地区的“不可进入性”阻挡了国内旅游者的长距离流动。交通问题由此所产生的关联问题也不容忽视，一是交通问题的存在直接影响到服务质量。旅游旺季因为不能满足旅游者交通票务问题而出现的投诉时有发生，这对一地的旅游形象是极为有害的。二是交通问题的存在为旅游产品的设计和包装构成了障碍，许多本来可成为黄金旅游线路的产品皆因为交通问题而夭折。可以想见，没有交通作为纽带的旅游产品是极难在市场上立住脚的。
4. 国内旅游产品的供给还不能满足日益增长的社会需要。中国旅游者大多属于初级产品消费者，一些新奇的娱乐场所，海滨避暑，名声较大的观光景点和名胜古迹等较适合旅游者的需求。他们的共同特点是希望花较少的钱和时间经历最多的旅游活动。但由于中国旅游业的总体投入极为有限，所以旅游产品集聚性和规模性较差，而旅游者又不能在时间和费用上支付长途旅行，这使得国内旅游产品的开发有了紧迫感。
二、从国内旅游业的发展看中国旅游业的内部结构调整
1995年中国国内旅游人数可达5石亿人次，收入可达1170亿元币,其总额分别是1990年的2．29倍和7．31倍。国内旅游业的产出水平已达到国际旅游业产出水平的1．68倍。单就经济意义来看，无论是发展速度还是总体经济效益,国内旅游业为中国旅游业的贡献远大于国际旅游业。当然我们不能简单地用狭隘的经济利益来贬斥国际旅游在国家利益中的重要性。然而，国内旅游对于单体的企业来说应是拓展其市场，增强其生存空间的巨大潜力。企业的最终结算方式全部采用币市制后，以前外汇额度给企业带来的利益已不复存在，企业的目标应是利润最大化。而且现在也不提倡以牺牲企业经济利益来实现创汇，因为中国外向型经济不再把创汇当作唯一的追求目标。这种趋势对旅游业进行内部结构调整提出了要求。
1．国内旅游是旅游业发展的普遍历史过程。经历过工业革命的国家,其旅游业的发展大都经历了从国内旅游到入境旅游再到出境旅游的历史进程。当然在世界范围内，由于不同国家的历史背景相异甚远，这三部曲又不是按照统一的秩序完成的。像中国这样未经历过工业革命的国家在发展旅游业的过程中选择了发展入境旅游的方式作为建立旅游业的序曲，这是根据社会的客观需求而确立的战略步骤。中国的国际旅游业，确切地说是入境旅游业，为中国的改革开放和经济建设立下了汗马功劳。但我们现在不能再用传统的眼光来判断国内旅游和国际旅游的经济地位和社会地位。从旅游业发达的国家看，迄今为止，国内旅游业仍在整个旅游业收入中占相当大的比重。以美国为例,1993年外国旅游者的消费为790亿美元，而国内旅游者的消费为3040亿美元，占旅游业总收入的79％。所以我们可以满怀信心地期望，国内旅游和国际游游应是发展未来中国旅游业不可偏废的动力。
2．国内旅游市场巨大潜力的存在。国民可支配收入（dispOsable income）和可支配时间（dispos。able time）的不断增长为发展国内旅游业预示了广阔的前景。有资料表明，当一个地区人均国民生产总值达到500—700美元时，国民便有产生国内旅游动机的可能性。中国大部分地区的人均国民生产总值远超过这个最低标准。特别是一些经济发达地区如长江三角洲和珠江三角洲及一些大中城市如、天津、成都、重庆、青岛、大连等地国内旅游发展异常迅猛。十四届五中全会为“九五”国民经济和社会发展描绘的蓝图使我们每位旅游工作者有理由准备迎接国内旅游发展的新时期。“九五”期间,中国经济增长速度保持在8％，到2000年时，人均国民生产总值比1980年翻两番。这样的经济发展速度和规模为国内旅游的发展预示了坚实的经济基础。如果12亿多人口的中国有50％的人在“九五”期间每年至少出游一次,这个市场的潜力是任何国家也不能与之相比的。随着中国经济和社会的发展，特别是双休日大周未的实施将全面改变人们对工作和休息关系认识，也必将更新人们的生活观念。在人们重新构筑的生活方式中，旅游不再是难圆的梦，而将成为他们生活的组成部分。
3.旅游业内部结构调整势在必行。旅游业的内部结构调整既是一种客观要求也是引导旅游业持速、快速、健康发展的主动选择。尽管国内旅游在发展中还存在一些问题，但其发展潮流势不可挡。问题总是在发展中可逐步得到解决的。1993年办公厅转发了国家旅游局制定的《关于积极发展国内旅游业的意见》，这标志着国家对国内旅游业的重视。与此同时，国家旅游局又提出了“海外抓促销，国内抓建设，一手抓国际旅游，一手抓国内旅游”的发展总方针。旅游业是极为“敏感”或“脆弱”的产业，特别是国际旅游业的发展与国际经济秩序和秩序休戚相关。而且中国国际航线的缓慢发展在客观上为我们发展国际旅游设置了难以超越的障碍。为了保证旅游业的相对稳定性，我们不能把旅游业只押在国际旅游业上，而应该全方位地开拓旅游业的生存和发展空间。1989年中国的和1994年“千岛湖事件”给旅游业造成的伤害应成为我们调整旅游业内部结构的长鸣警钟。激烈的世界旅游业竞争也要求我们寻找旅游业的新增长点。
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重新设计企业价值创造系统_管理论文 第六篇
是什么局限了价值的创造？
大多数的公司在制定公司战略时，有一个关键的问题没有解决：即公司的价值创造过程是如何形成的。他们过多地关注企业战略目标的制定、行业的选择、组织的结构、管理的程序等，实践证明公司战略普遍采用的这些战略制定和实施的程序和方法在价值创造方面有很大的局限性。
好行业就有好业绩吗？
很多人认为，只要找到一个好行业，就能够高枕无忧，就可以在这个行业中获得高额利润。然而，人们注意到在大家公认的“好行业”中有活不下去的企业，同时，在人们公认的不好的行业中却又有一些企业取得了骄人的业绩。
近水楼台一定先得月吗？
于是人们又认为，决定一个企业能否取得较好的业绩的决定因素不是行业因素，而是内部资源因素，这样就又产生了以资源为基础的战略制定模式，然而，实践证明仅仅是资源的依赖也同样是不能保证企业的健康发展的，人们注意到拥有同样资源的企业其表现依然差距很大，同时，在市场机制日益完善的今天，几乎所有的资源（包括人力资源）都可以通过市场采用等价交换的方式得到，这样，依据资源作为基础的战略也成了空中楼阁。许多资源丰富的公司都把未来输给了资源较为贫乏的竞争对手。
战略是有系统的社会创新
美国西尔斯（Sears）和沃尔玛（Wal.Mart）的成长历程都表明了企业发展的历程就是一个不断地为顾客创造价值的过程。沃尔玛的创始人山姆。沃顿从开办企业的第一天起就不断思考如何才能为顾客创造更多的价值，并不断地重新设计其价值创造过程。西尔斯公司虽然经历了几次高层领导人的更替，但它也始终在不断地设计和重新设计其价值创造系统。
成功的公司战略其中心不再是公司本身，甚至不再是整个行业，而是整个价值创造系统。在这个系统中，不同的经济角色（如供应商、顾客、经销商、商业伙伴）共同合作创造价值。他们的关键战略任务是，重新安排新的价值群中各角色的作用和他们之间的关系以动员新的联合体和各个角色去创造价值。他们潜在的战略目标是在公司的能力和顾客之间创造一种不断改进的和谐。换句话说，成功的公司把战略看作是有系统的社会创新，即对复杂的商业系统进行连续的设计和再设计。
这就是说，战略的最重要的任务就是对价值创造系统进行连续的设计和再设计，从而使公司的业务变得对顾客更有吸引力。从这个角度而言，做好以下两个方面的工作将有助于价值的增加：
一、选择合适的供应链
对创新性产品而言，管理者考虑问题的中心应该是市场调节成本而不是物质成本。
要设计一种有效的供应链战略，首先是考虑公司所提品的需求性质，如生产周期、需求可预测性、产品多样性以及市场导入期与服务的标准。产品的需求模式可分为两类即：功能性产品和创新性产品。功能性产品包括可以从大量零售店买到的主要商品，这些产品满足基本需求，不会有太大的变化，因而需求稳定且可以预测，并且生命周期长。但是，稳定性会引起竞争，进而导致利润较低。为了避免低的利润水平，许多公司在产品式样上或技术上进行创新，以使顾客有更多的理由去购买他们的产品。尽管创新能使公司获得更高的利润，但是，创新产品的新颖却使需求不可预测，此外，他们的生命周期短（通常只有几个月），这是由于仿制品的大量出现会使创新产品的竞争优势丧失，而公司被迫进行一连串的更新颖的创新，短生命周期和产品的多样化使需求更加具有不可预见性。
由于创新性产品具有高利润率和易变的需求，因而，它要求的供应链完全不同于稳定的、低利润率的功能性产品。功能性产品的需求可以预见，从而使供求可以达到近乎完美的平衡，这使市场调节变得容易。生产这种产品的公司可以集中几乎全部的精力去降低物质成本，使公司可以使用生产——资源——计划软件以妥善安排订单、生产和产品的交付，因而能使整条供应链存货最小化和生产效率最大化。这种方法对创新性产品显然是不适用的。创新性产品具有市场不确定性，这增加了供求不平衡的风险。
高利润和投入市场的前期销售的重要性（因为企业只有通过投入市场的前期销售情况才能了解或预测新产品投放市场的前景）增加了产品的短缺成本。而产品的短生命周期则增加了产品过时的风险和过渡供给的成本。因此，对创新性产品而言，市场调节成本是主要的，物质成本和生产效率相对市场的变化居于次要地位，管理者考虑问题的中心应该是市场调节成本而不是物质成本。在这种情况下，最重要的是要仔细研究新产品在整个周期内的销售量和其他市场并快速做出反应。存货和生产能力的关键决策不是使成本最小化，而是确定存货和生产能力在供应链中的位置以应对不确定的需求。选择供应商要考虑的不是低成本，而是获得速度和灵活性。
通常可能出现的两种错误
显然，功能性产品要求效率过程，创新性产品则要求灵敏反应的过程。公司的产品供给过程与其产品类型的匹配成为了公司健康发展的关键，即效率过程与功能性产品相匹配，灵敏反映的过程与创新性产品相匹配。然而，不幸的是，这种匹配并不是每个公司都能做到。因为许多产品实际上既可以是功能性的，也可以是创新性的。如服装、汽车、个人电脑、冰激凌、面包等，他们既可以作为一种基本的功能性产品，也可以以创新性产品的形式出现。
对于一个公司来讲，其产品策略从功能性产品向创新性产品转变是容易的，甚至在没有意识到之前，这种转变就已经完成。这时，企业的管理者们会发现其服务水平在不可思议地下降、存货在不断增加，这就表明企业试图以创新性产品服务市场，而其供应链的模式仍然是效率型的。
通常来说，有可能出现两种错误：1.功能性的产品与灵敏反应过程的配合，如满足基本需要的经济型汽车是功能性产品而汽车制造商却致力于各种灵活的创新。2.创新性的产品与效率过程的配合，如计算机的快速发展要求以创新性的产品供应市场而有些计算机公司仍然努力去衡量诸如工厂生产能；力利用率和存货周转率等。这两种错误将会使公司耗费大量的精力而最终却毫无所得，因而，如何避免这两种错误对于许多公司来说非常重要。
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重新审视 20 年来的国企改革_管理论文 第七篇
●国有企业，特别是主导国民经济的国有工业企业的状况，是关乎我国前途和命运，以及中华民族自立于世界民族之林的根本性问题。
●国有企业大面积亏损的原因。
●对我国自己创造的好经验不应全盘抛弃，对西方经济学也不应全盘肯定，而应从中国的实际情况出发，取其精华，去其糟粕。
改革开放已 20 余年，事物矛盾的方方面面均较充分地暴露。人们不应再像改革开放初期那样，走一步看一步说一步；而应该用主义的立场、观点、方法重新审视改革开放的全过程，总结经验教训。
国有企业，特别是主导国民经济的国有工业企业的状况，是关乎我国前途和命运，以及中华民族自立于世界民族之林的根本性问题。这里，我根据统计资料，对国有企业、主要是国有工业企业的改革作些初步探索。
一、我国工业格局已有很大变化
据统计， 1997 年全国国有工业企业工业总产值 29027 亿元，占当年全部工业总产值的 25 ． 5 ％，比 1952 年的 41 ． 5 ％下降 16 个百分点。比 1978 年的 80 ． 8 ％下降 55 ． 3 个百分点。这种格局变化是改革之初人们所始料未及的。
主义常识告诉我们，没有一定的数量便没有一定的质量。如果国有工业占全部工业的比重再下降，那么，的经济基础将发生动摇。
二、国有工业企业经济效益的变化
1997 年，全国国有核算工业企业盈亏相抵后，利润总额由 1978 年的 509 亿元减少到 1997 年的 428 亿元，减少 16 ％。这 428 亿元的利润，按当年汇率折算，仅相当于 51 ． 6 亿美元，仅占当年引进外资 644 ． 1 亿美元的 8 ％。
1997 年，在 38 个主要工业行业中，有 25 个行业全行业亏损，占 66 ％。除大型企业利润总额达 631 ． 9 亿元外，中小企业总算账都是亏损的，中型企业亏损 103 ． 3 亿元，小型企业亏损 100 ． 81 亿元。
除国有工业盈利很少外，全国铁路、民航、邮政也是全行业亏损。
主义常识告诉我们，积累是社会进步的源泉。企业没有盈利或盈利很少，就谈不上技术创新和技术改造。没有高新技术产品、生产技术落后，在当今世界强手如林的经济战场上与人竞争，取得胜利的把握是很小的。
三、国有企业大面积亏损的原因
1 ．由于计划功能的弱化，导致大量盲目建设、重复建设。
我国是发展中的大国，工业发展史较之西方发达资本主义国家落后几百年。我国的国力有限，发展经济主要靠内部积累 ( 我国没有条件也不会靠对外侵略搞原始积累 ) 。我们本应把有限的资金用在国家、民族最需要的项目上，以期用超常方式尽快赶上发达的资本主义国家。可是，这些年我们却把大量资金用在低水平的盲目建设、重复建设方面。据全国第三次工业普查对 900 多种主要工业产品生产能力的普查，有一半产品的生产能力利用率在 60 ％以下，像家用洗衣机、内燃机、金属切削机床、汽车、复印机、彩电、录像机、微波炉、空调器的生产能力利用率，都在一半以下。
2 ．财政时国有企业取之很多，予之很少。
财政对国有企业的取予上，在某种程度上存在着对国有企业竭泽而渔、杀鸡取卯的倾向。这些年来，由于财政支出的迅猛增长，在连年赤字的情况下，不得不大幅度增加财政收入，而增加财政收入的担子则主要落在国有企业肩上。 1995 年国家财政收入来自国有经济的部分达 4441 亿元，比 1978 年的 985 亿元增长 3 ． 5 倍，占当年全部财政收入的 71 ． 10 ％。
“叫马儿跑，又不给马儿吃草”。自 80 年代初财政“拨改贷”、“全额信贷”改革后，实际上，国家财政已基本上停止对国有企业直接出资，企业若扩大再生产，只能依靠自身积累。在此情况下， 1997 年全国国有核算工业企业全年缴纳的流转税 ( 含附加 ) 共达 2479 亿元，占当年产品销售收入的 8 ． 9 ％，比当年利润总额 427 ． 8 亿元多 4 ． 8 倍。而当年企业的利润总额仅占当年产品销售收入的 1 ． 5 ％。这还没有包括企业所得税。在当年全部国有企业上缴的 721 亿元的所得税中，有相当部分来自国有工业企业的利润。
1997 年国家财政支出达 9233 ． 6 亿元，在向国有企业拨款大量减少的情况下，比 1978 年的 1122 亿元增长 7 ． 2 倍。增长最突出的是行政管理费，该项支出由 1978 年的 52 ． 9 亿元增到 1995 年的 996 ． 5 亿元，增长 17 ． 8 倍。国家党政机关和社会团体的职工人数也由 1978 年的 430 万人增加到 1997 年的 1080 万人，增长 1 ． 5 倍。
3 ．债务负担沉重、利息包袱大。
国有企业创造的财富除财政拿走一大块外，银行也拿走一大块。 1997 年末，全国金融机构对工业的短期贷款余额为 16527 亿元，按一年期年利率 10 ％推算，当年应交利息 1653 亿元。从 80 年代初国家财政拨款改贷款后，企业的固定资产投资也改由银行贷款，按 1997 年全国核算国有工业企业的长期负债 13640 亿元推算年利息约为 1498 亿或 1596 亿元 ( 贷款期限不同 ) 。短期贷款和长期贷款两项当年应交利息约为 3151 亿或 3249 亿元，超过了向财政上缴流转税 2479 亿元的 27 ％或 31 ％。由于利息包袱沉重，企业流传着“不搞技改等死、搞技改找死”的说法。最终，由于企业无力还债，银行也背上了大量不良资产，存在着发生金融风险的可能性。
4 ．地位不平等。
我国的国有工业在进入市场之前具有“先天不足”的弱势，进入市场时又不能与其他所有制工业在同一起跑线上展开竞争。西方的大工业在几百年的发展过程中积累了雄厚资金、掌握了最现代化的技术。而我国的工业基本上是建国后几十年内发展起来的，除少数产品外，技术一般比较落后，资金更不富裕，再加上我国国有工业企业担负着“企业办社会”的沉重负担。在进入市场后，外资等企业在税收等方面又享有优惠政策，因而国有工业企业在竞争中显得非常乏力，不少企业败下阵来。
5 ．企业内部问题。
我国国有企业内部，由于党的领导作用削弱而造成的损失也是不可忽视的。企业的权力较普遍地得不到监督，盛行。据《重庆晚报》京纪综文章披露：贪污受贿、侵占公款、化公为私，已成为部分国有企业中的主要表现。纪检部门统计表明：近几年每年举报案件中 80 ％反映的是这类问题。又据 1999 年 10 月 20 日《日报》在《让国企远离“黑洞”》一文中披露：近年来，在我们的一些国有企业中，国有资产流失严重，出现了令人痛心的“黑洞”、而“黑洞”的制造者，便是在国企中进行食污、贿赂以及玩忽职守等经济犯罪的“蛀虫”。这些“蛀虫”们有的利用企业改组、联合之机，侵吞、私分、挪用企业资产；有的在本企业中大肆进行贪污、贿赂、挪用公款，造成了企业严重亏损，以至将原本效益好的企业“吃”成了“亏损大户”；有的身在特困企业，仍作威作福，成了“穷庙中的富方丈”……据检察机关的权威统计，近几年他们查办的贪污贿赂、挪用公款案件中，国企人员的职务犯罪案占 1 ／ 3 以上， 1998 年 1 － 8 月，检察机关共立案查办国企人员贪污贿赂等职务犯罪案件嫌疑人 2 万余人，占同期检察机关立案侦查总人数的 43 ． 8 ％。
6 ．由于监管不力、管理不善造成工业企业建设项目的损失浪费也是触目惊心的。
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基于CNAPS的流水号管理方法_工科论文 第八篇
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黄丽娟 四川大学计算机科学系
摘 要：中国国家现代化支付交易清算系统（China National Automation Payment System），简称CNAPS，是中国银行在世界银行贷款支持下正在建设中的银行支付系统，该系统的主要功能是对各商业银行的资金进行最终的清算。文章了目前CNAPS系统可靠性，响应时间等方面的一些不完善之处，介绍了改善系统可靠性，缩短系统响应时间的方法，即流水号管理。
关键词：CNAPS SB分行系统 资金清算 流水号 套接口
商业银行（Special Bank）之间的资金收、付交易，必须经过授权的银行进行资金清算，以发挥银行的宏观调控功能，从而稳定货币、稳定市场。CNAPS系统即是由各级银行组成, 因此SB分行系统必须和CNAPS系统通信，通过CNAPS系统完成资金的最终清算。CNAPS系统的可靠、有效运行，将关系到企业、个人的资金是否实现有效、及时、可靠的转移，对维护和健全银行体系，完善金融市场是至关重要的。
CNAPS系统中数据的传送是全双工的。一方面是CNAPS向SB发送信息或文件；另一方面SB也向CNAPS发送信息或文件。以下着重CNAPS向SB发送信息或文件时的情况，SB向CNAPS发送信息或文件时的情况与此类似。
1 目前CNAPS系统的一些不完善之处
目前在CNAPS向SB发送信息或文件的路径上存在以下不足之处：接收端不能得到的信息或文件；文件请求响应时间过长；传输层能提供的可靠性有限。
1） 不能得到的信息和文件
两个应用程序通过TCP连接交换8bit字节构成的字节流。TCP不在字节流中插入记录标识符。我们将这称为字节流服务（byte stream service）。如果一方的应用程序先传10字节，又传20字节，再传50字节，连接的另一方将无法了解发方每次发送了多少字节。收方可以分4次接收这80个字节，每次接收20个字节。一端将字节流放到TCP连接上，同样的字节流将出现在TCP连接的另一端。TCP对字节流的内容不作任何解释。对字节流的解释由TCP连接双方的应用层解释。当CNAPS向SB发送信息或文件时，SB得到的只是无记录标识的字节流，而无法还原出的信息或文件。
2）文件请求响应时间过长
在CNAPS系统中，SB作为客户机，CNAPS作为服务器运行，客户是指主动发起通信请求的应用程序，而服务器是被动等待接收通信请求的应用程序。所以在CNAPS向SB发送信息或文件的路径上，CNAPS不会主动向SB发送信息或文件，它必须首先收到SB的请求。
在CNAPS向SB发送信息或文件的路径上，SB向CNAPS发出信息或文件请求的同时启动一个定时器，当定时器超时（仍未接收到正确的信息或文件）SB则认为这个请求丢失或损伤因而进行重传。当CNAPS与SB传送的数据单元是文件时，由于文件数据量很大，正常情况下都要经过很长的时延才能从CNAPS端全部传送到SB端， 因此定时器的时间应设置为比较大的值，SB往往要等待很长的时间才能判断是否重发请求，SB的响应时间很长。特别是当CNAPS发送的文件有一小部分出错，SB端TCP检查到效验和出错时就会抛弃整个文件，接着SB定时器超时，SB重发请求，CNAPS再次重发整个文件，SB从发出第一次请求开始，需要经历很长的时间才能接收到完全正确的文件。
3）传输层能提供的可靠性是有限的
CNAPS系统的传输层采用的是TCP传输控制协议，理论上TCP协议是可靠的，然而实际的传输服务并非毫无错误，但在不可靠的网络之上提供可靠的服务正是传输层要实现的目标。
传输层是增强网络层提供的服务质量，它必须弥补应用层用户要求与网络层所提供的服务之间的差别。用户在建立连接时对各种服务参数（如残余误码率）指定希望的、可接受的最低限度的值，传输层根据网络服务的种类或它能够获得的服务来检查这些参数，决定能否提供所要求的服务。当传输层发现服务质量参数的某些值是无法到达的，传输层甚至不去与目的机器连接，便直接通知应用层连接请求失败。因此传输层能提供的可靠性是有限的。
colspan="2" align='right' class="Article_tdbgall">从CNNIC统计报告看网络营销与电子商务发展动向_管理论文 第九篇
：CNNIC第12次统计报告有关网络营销的信息，仍然主要集中于用户对网络、网上购物的态度等方面，当网民行为渐趋稳定之后，这些调查数据也渐渐失去了新闻价值，通过对比最近3年来的统计数据，仍然可以从中发现一些值得关注的，如关于新网站推广、用户对Email信心等方面的内容。
《中国互联网络发展状况统计报告》由CNNIC每年1月和7月分别发布1次，20xx年7月21日，CNNIC发布了第12次统计报告。与以前的统计报告相比，增加了部分新的调查项目，如网站应用、对用户上网行为的影响等近期热点问题。有关网络营销的信息，仍然主要集中于用户对网络、网上购物的态度等方面，当网民行为渐趋稳定之后，这些调查数据也渐渐失去了新闻价值，但当我们将最近3年来的统计报告进行对比时，仍然可以从中发现一些值得关注的。一些公共媒体对CNNIC报告的关注更多表现在网民数量、网站数量的增长与分布情况等宏观数据，而对于网络营销研究，感兴趣并不仅仅是这些具有新闻行的数字。本文了CNNIC统计报告中有关新网站推广、用户对Email信心等方面的内容。
1、关于新网站推广：口碑宣传不可忽视
CNNIC的历次统计报告都显示，搜索引擎的其他网站的链接等是用户得知新网站的主要途径，而且2脸来搜索引擎的重要性在持续增加，这也与本统计报告中另一项相关项目相对应，在“用户最常使用的网络服务”选项中中，用户选择“搜索引擎”的比例也在逐年增长。关于用户获知新网站的途径中有一项重要事实很少受到关注，那就是用户之间互相介绍的作用，在调查中分为两个选项：“朋友、同学、同事的介绍” 和“朋友介绍”。两者并没有实质性的区别，仅仅是用户之间的关系略有不同罢了。
用户得知新网站的主要途径是 20xx.7 20xx.120xx.7 20xx.120xx.7搜索引擎57.5%76.3%82.2%84.6%85.0%其它网站上的链接52.9%64.7% 68.9% 70.2%67.6%朋友、同学、同事的介绍42.3%53.9%54.0%56.8% 52.5%网友介绍22.5% 30.3% 28.0% 28.6% 27.2%资料来源：根据CNNIC《中国互联网络发展状况统计报告》（20xx.7-20xx.7）整理这些数据反映出一个重要信息：用户口碑宣传也是一种新网站推广的重要方法。口碑宣传有什么特点？应该如何利用口碑宣传来进行网站推广？这已成为网站推广方法中一个值得深入研究的问题。时代营销将对此关注并将进行必要的研究。
2、 一年来用户对Email信心没有明显改变
在CNNIC统计报告中，与Email营销关系最为密切的调查项目是“是否愿意收到网络邮件作为选择物品或服务的参考”，主要反应了用户对于电子邮件信任的态度。从2000年7月份开始，到20xx年7月，两年来的5次统计报告中，表示“愿意”的用户比例持续下降，到20xx年7月，用户对Email的信息达到历史最低水平的19.1%。不过，从20xx年1月到20xx年7月的两次统计结果来看，这个比例还略有回升，表明这1年来，尽管垃圾邮件的增长速度达到历史最高水平，但人们对于Email营销的了解和判断力也在不断增加，因此并没有对用户的信心造成严重打击，这对于规范的Email营销服务来说，应该是个好消息。
是否愿意收到网络邮件作为选择物品或服务的参考 2000.720xx.120xx.7 20xx.120xx.7 20xx.120xx.7愿意 33.1%31.3%36.0%29.1% 19.1%20.2%21.3%不愿意49.4% 28.0%27.1%37.4%51.1%49.1%50.4%无所谓17.5% 40.7% 36.9%33.5%29.8%30.7%28.3%资料来源：根据CNNIC《中国互联网络发展状况统计报告》（2000.7-20xx.7）整理不过，有必要说明的是，这项调查并没有说明这些电子邮件是许可Email营销，还是泛指包括垃圾邮件在内的所有的电子邮件，对于一些参与在线调查的用户来说，也会造成一定的困惑.
3、网上交易的最大问题已经不再是“支付、配送、用户数量少”的“三座大山”了
CNNIC第12次统计报告表明，中国网民数量达到6800万人，从半年前已经开始稳居世界第二，目前的网民数量已经比多数欧洲国家总人口数量还要多，因此制约电子商务发展的因素中，“用户数量少”已经成为历史。本文作者在20xx年6月份发表的文章“制约电子商务发展的新三座大山” 中也了目前影响中国电子商务发展的主要障碍已经不再是外部环境所造成，更多的表现在企业内部，如经营战略、技术和管理水平，以及对新环境下电子商务的重新认识等方面。作者认为，这些问题已成为制约电子商务发展的“新三座大山”。
CNNIC调查表明，用户认为目前网上交易存在的最大问题中，位居前三位的因素和制约中国电子商务发展的老“三座大山”已经没有关系，“产品质量、售后服务及厂商信用得不到保障”成为用户关心的第一要素，这个问题在20xx年7月份的调查结果中就已经反映出来，1年来并没有任何好转的迹象。CNNIC的历次调查结果显示，用户对这一问题的关注程度在持续增加，从2000年7月份的28.3%增长到20xx年7月的40.0%。
用户认为目前网上交易存在的最大问题是 2000.720xx.120xx.7 20xx.120xx.7 20xx.120xx.7产品质量、售后服务及厂商信用得不到保障28.3%32.0%33.0%30.2%36.9%39.3%40.0%安全性得不到保障31.8%31.2% 33.4%31.0%22.1% 23.4%25.1%价格不够诱人7.7% 7.4%6.6%6.3%11.1%民营企业人力资源管理对策的研究_金融证券论文 第十篇
摘 要：民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分，随着改革开放的不断深入，民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。本文在了民营企业人力资源结构特征的基础上，结合当前民营企业人力资源管理的不足提出了一些针对性意见。
关键词：民营企业 人力资源 绩效评估
序言
由于历史等多方面因素的制约，我国民营企业的发展起步较晚，但通过改革开放20年的发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。其发展势头迅猛，成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。实践表明，哪里的民营企业数量多，规模大，那里的综合经济实力就强，生活水平就高。20年的发展，使我国民营企业已有了一定的积累和规模，有相当一批企业实现了资本的原始积累，正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化的方向发展。
2 1世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。
全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。
一、民营企业的人力资源结构特征
改革开放后，我国民营企业获得了长足发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。由于民营企业自身的特点和企业改制的客观条件，我国绝大多数民营企业在人力资源方面有如下特点：
（一）人员年龄结构年轻化
我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史都不长，因此这些企业中员工的年龄都不大。这种人力结构的最大优势是企业没有历史负担，不存在后顾之忧。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，所以这类企业在创业初期往往发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。
（二）人员学历结构二元化
一方面民营企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在某些高科技民营企业，大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分民营企业，特别是传统的第二产业和第三产业，如采掘、制造、服装、餐饮、修理、服务等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求也偏低，民营企业大量雇用外来廉价民工，企业员工大多是初中以下学历。这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。
（三）人员流动性大
我国民营企业的组织结构相当灵活，因需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有用人上的自，所以民营企业人才的流动性相当大，可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力，但客观上也造成企业人员巨大的流动性，给企业带来了相对的不稳定。
（四）聘用企业外人员，流行向外“借脑”
整体来看我国大多数民营企业，尤其是规模偏小、实力有限的企业，对于一般业务，流行向外“借脑”，其选择的对象主要是高校学生，或者其他单位有意的人员。这样做既廉价也方便。者作为非固定员工，可按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其报酬，而且双方合作期限可长可短、十分灵活。
三、民营企业人力资源管理现状
人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争，民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。
（一）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性
人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序。而民营企业在人才引进上存在着以下问题：
1、缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。
2、选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、创造能力和人际交往能力等。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。难以保证人才的进入。
（二）绩效评估随意性强缺乏客观标准
绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系密切，实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。
1、绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。
2.绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，出于“避免争议”或“人情”的考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效反馈以指出员工的行为缺失及提供绩效改进计划；没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
3、绩效评估的公正公开性不高。由于家族式的人力资源管理模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大，使得员工有机会通过技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。
4、绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。
5、绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其它部门无关，采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者，或不参与绩效管理的过程；或对考评制度不信赖、执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度和效度。
（三）过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全
企业可以利用薪资福利作为一个延揽人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成长条件，民营企业在发展初始阶段了主往或是“挂靠”某个集体或国有单位；或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度依靠家族成员的帮助。因此，当其完成原始积累谋求进一步发展时，现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论工具来员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地设立的最低工资标准，有的民营企业则通过扣除“保证金 ”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。
（四）人力资本投入不足，培训机制不完善
人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在两个方面:
1、对培训认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。既然认为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。
2、没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。
三、民营企业人力资源管理对策
民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。
（一）树立以人为本的管理理念
企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，民营企业树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新经济时代，民营企业要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。
（二）构建科学的人力资源管理体系
人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，具体而言：
1、进行合理的组织设计。科学分工，职责明确，健全企业法人治理结构，改变一切由企业主拍板定案的做法，形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。
2、建立科学的人才选用机制。坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出真正的人才。
3、依法建立劳动用工制度。按照XX法的规定，与员工签定劳动合同，明确劳动职责和报酬标准；同时应完善社会保险，为员工依法办理养老保险、失业保险和医疗保险，不断改善员工的工作环境和工作条件，增强员工对企业的信任感和归属感。
4、完善机构设置，注重对人力资源管理者的培养。设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的道路。
（三）建立客观、公正的绩效评估体系
绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，民营企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。
1、建立客观的绩效评估标准。民营企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估，而不是针对人，评估中不能加入任何个人的感彩。
2、选择切实可行的评估方法。让尽可能多的人参与评估，从而获得全面的、准确的评估结果。
3、企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。报酬要依绩效而定；奖惩也要依据绩效考核的结果来确定，而不能老板一人说了算。在职务晋升方面，也要根据考评结果进行，对难以胜任工作的，需要进行调整，经调整还是不能胜任的就要解聘；对工作努力、工作效果好的员工，除给予必要的物资奖励外，还可以考虑为其晋升职务，要在企业内部真正形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好的工作氛围，而不是“任人唯亲”的混乱局面。
（四）完善企业的激励机制
民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。
（五）建立教育培训制度，不断提高员工素质
民营企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。这样，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性更高；另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，企业员工的素质才会有大的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。
1、抓住重点培训对象。在民营企业里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。特别是对于企业决策者来说，其参加培训的积极性如何，培训效果如何，往往会决定着企业重大决策的成败得失，更应通过培训增长知识和才干，力求使自己的管理水平与企业的发展保持同步。
2、选择正规培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。
3、扩大现任员工的制度化培训。即通过定期的“走出去”、“请进来”、“师徒帮带”、“互相交流”等方式来对广大员工进行教育和培训。
4、制定科学的培训规划。即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况，制定企业近、中、长期培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。
（六）加强企业文化建设
企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神，团队精神和工作，并且着重塑造领导者的人格魅力，提高员工的综合素质，确立完善的规章制度和用人政策，这些都会形成优秀的企业文化成分。
民营企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。
结束语
人力资源是知识经济时代的决胜因素，民营企业必须依托人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统的工程，民营企业经营者要树立“以人为本”的管理理念，构建适合于企业的人力资源开发管理体系，加强招聘、绩效评估、培训的科学化与化，完善企业激励机制，培育企业文化。
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