【管理论文】导语，大家眼前所阅览的本篇文章共有32403文字，由尤峰法专心厘正，发表到都市文档在线0519news.com！交通，指从事旅客和货物运输及语言和图文传递的行业，包括运输和邮电两个方面，在国民经济中属于第三产业。运输有铁路、公路、水路、空路、管道五种方式，邮电包括邮政和电信两方面内容。新公共管理面临的挑战、批评和替代模式_管理论文十篇感谢大家一起收藏，希望能分享给用的到的朋友！
新公共管理面临的挑战、批评和替代模式_管理论文 第一篇
摘要 新公共管理(new public management)是70年代以来的“行政改革”浪潮中的重要实践和理论。由理论基础、核心价值与思想、操作规则与手段三个层次构成，学者们围绕这三个层次对其进行了广泛的批评，90年代以来的治理（governance）对新公共管理的理论基础、核心价值与思想、操作规则与手段三个层次进行了超越与替代。
关键词 新公共管理 理论基础 核心价值 操作规则 治理
一、新公共管理的基本含义
开始于30年代的经济职能和社会职能的扩张，长期奉行凯恩斯的国家干预政策，加上石油危机的影响，进入 70年代，西方国家普遍出现了空前的财政危机、管理危机和信任危机。(p46)
为此，西方国家在实践中很快兴起了被称为“新公共管理”的管理模式。它起源于英国、美国、澳大利亚和新西兰，并很快扩展到其他西方国家和发展中国家。 [2]（序p4）
“新公共管理”作为一种实践和理论，从实践上讲，他是一组针对现实问题的行为和管理的新理念、新方法和新模式。旨在克服面临的危机、提高的效能和合法性。从理论上讲，他是基于对传统公共行政模式的考量，对行政（administration）与管理(management)概念的再认识，对公共部门的抨击的回应，对经济理论的变革、对私营部门变革和技术变革的再审视，[3]（pp1-23）以国家和社会之间关系的调整和自身管理手段、过程、模式的重塑为主线，以解决管理社会和管理自身事务问题为宗旨，以经济、效率和效能为基本价值的管理理论和心智的努力。
对于“新公共管理”的内涵，实践者和理论工作者有不同的论述。有代表性的观点有三种。一种是OECD组织的认识，认为新公共管理就是增强和提高公品和服务能力的两个途径：一是“提高公共组织的生产绩效，目的是提高人员、发展、合格人才的招聘以及绩效奖励等方面的人力资源管理水平。”二是：“充分利用私营部门”。[4]（p11）胡德(Hood)则从管理过程的角度看待“新公共管理”，包括七个方面：公共政策领域中的专业化管理，绩效的明确的标准和测量；格外重视产出和控制；公共部门内由聚合趋向分化。公共部门向更具竞争性的方向发展；对私营部门管理方式的重视；强调资源利用更具有更大的强制性和节约性。[5](pp4-5)欧文.休斯(Owen.E.Hughes)从一般管理的框架入手得出了新公共管理的综合性的框架。认为“新公共管理”的内容包括战略、管理的内部要素、管理的外部构成要素三个部分。[3](pp64-66)
对于新公共管理的基本定位，学术界存在两大基本的分歧，一种观点认为，新公共管理的出现具有库恩（Thomas Kuhn）在科学革命中提出的“典范”或“范式”（Paradigm）意义，是管理科学的革命性的变革。[6]（pp73-82）；另一种观点则认为新公共管理只是一种“寻求良好治理的一种努力”[7](pp15-21)，是多种管理的工具和方法的“交响乐”[8]
鉴于行政管理学的研究具有交叉性和综合性的特点，公共行政管理被誉为“借用来的学科”，[9]（p3）而“典范”这一概念作为科学哲学历史学派的核心概念，是相对于逻辑学派解释科学结构和科学发展问题的时候提出的，“典范”是一个含义非常丰富不确定的概念，库恩本人也在不同的时期、不同的意义上使用“典范”这一词语。为避免“典范”在科学哲学层面的争论。我们打算从“新公共管理”的理论基础、核心价值与思想、操作规则与手段三个层次概括新公共管理的基本特征。同时新公共管理的批评和新公共管理替代模式的提出也是围绕这三个层次进行的。
1、“新公共管理”的理论基础。新公共管理的理论基础不同于与传统公共行政（public administration），传统公共行政的理论基础是与行政二分和官僚组织(Bureaucracy)理论，而新公共管理的理论基础是经济学和私营部门的管理理论，这里的经济学主要是指50-60年代兴起的公共选择理论、新制度经济学理论（包括交易费用理论、委托代理理论等）。
首先，公共选择理论作为经济学方法在学中的运用，用方上的个人主义，采用“经济人” 假设解释整个传统上属于学、行政学研究范畴的问题，其推论的结果是市场力量应该最大化，的作用应该相应的减少，建议采用以市场为基础的制度设计。同时公共选择理论认为传统的官僚制组织模式不具有更好的责任机制、激励约束机制和灵活性，需要向灵活的、负责的、成本——收益对称的市场机制转变。
新制度经济学的研究发源于科斯(Coase.R)引入交易成本概念对企业组织和市场边界的研究，后来新制度经济学在深度和广度上得到了扩展，交易成本泛指“经济制度的运行成本”。[10]（p8）新制度经济学从制度成本比较的角度研究制度的选择和设计，认为“在公共部门，如果采用签约的形式来降低行政经费并且造成某种竞争，将有可能使某些交易付出较低的成本。”[3]（p16）
委托代理理论旨在探讨代理人和委托人之间由于信息不对称而产生的激励和监督问题，为了减少公共部门的代理问题，新公共管理强调诸如合同等市场化方案的运用。
最后，私营部门的管理也是“新公共管理”的理论基础，20世纪末，人类在科学技术革命的带动下从工业社会向后工业社会转变，信息化、知识经济、全球化的进程改变了人类的生存环境，同时也改变了私营部门的组织管理模式。私营部门为了适应环境，很快进行了管理变革，新的管理理论、技术和模式层出不穷，公共部门在私营部门获得成功的巨大影响下，开始引进在私营部门中卓有成效的管理方式。诸如绩效评估，目标管理，灵活化的组织、弹性的组织模式、人力资源开发等，形成了重视结果，以顾客为导向的管理理念。
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中国企业海外经营的五个成功因素_管理论文 第二篇
注重培育企业核心竞争力
由于在诸多行业，放松管制的进程仍然很慢，外资进入也还有很大障碍，因此可以说中国的这些领先企业在过去几十年里的发展历程是比较顺利的。但这并不意味着国内市场的成功对于这些企业而言是轻而易举的。因为这些企业在发展过程中也在经历市场环境的变化，完善的市场以及分销渠道也是在日积月累中才逐步形成的。应该肯定，这些企业已经取得一定的进步，正在掌握越来越准确的市场数字，对提供怎样的产品或服务能够取得成功也能作出自己的判断。但是，他们对海外投资项目还没有形成战略把握的能力，在某个特定项目对公司将来发展的战略意义问题上也还没有形成清醒的认识。
为在充满风险的国际舞台上竞争，中国企业必须努力提升自己的核心竞争力。我们认为，一个清晰的战略定位在海外扩张中是至关重要的。通过对事实的以及自身在新市场中优势和弱势的掌握和理解，而非碰运气式的随意扩张是取得海外经营成功的关键。
首先，企业应自身的资源、知识和能力状况，然后选择并充分发挥其中一个或几个方面的优势。比如，中国企业劳动力成本很低，劳动力素质较高，这就使其在生产方面具有非常明显的优势，因此，中国产品，尤其是纺织品、家电及轻工产品在国际市场上具有较强的竞争力。
其次，中国企业还应努力提高市场能力，准确定位自身的核心竞争能力。在中国市场行得通的粗放式增长方式可能在海外市场遭遇失败。在考虑到哪里、何时以及如何海外经营的问题时，决策者必须具有敏锐的前瞻能力，并且能够审时度势，及早预见产业未来的发展方向，并及早投入资源，培养新的竞争能力，获得新的竞争优势。为此，中国企业应根据对人的需求变化、技术发展、国内外市场发展大趋势等前瞻性的预测，合理构想未来的产业格局，培养新的核心竞争力，并且设法持续保持这种能力，在竞争中不断发展，不断成熟壮大。
明确企业的竞争战略
30多年的计划经济体制使中国企业较少面临直接的市场竞争压力。而在当前国内市场逐步放开的总体环境下，国外领先企业的进入加剧了大部分行业的竞争。然而尽管中国领先企业普遍对国外同业巨头进入的竞争压力高度重视，并清醒认识到国内原有企业之间的竞争还将更加激烈，但对其国内竞争对手的竞争地位以及他们实施海外经营可能产生的竞争对比变化则缺乏应有的认识。但必须注意到，这些国内竞争对手之间往往是凭借相同或者相似的竞争因素进行海外经营的。
以低端个人电脑以及外设市场为例，联想和长城都是在国内取得相当成功的企业，不仅从国外竞争对手手中夺回了市场份额，而且市场美誉度也不断提升。因此可以想见，他们核心竞争力的培养是围绕相似的价格段和相似的产品展开的。但是我们知道海外个人电脑低端市场的容量远小于中国市场。如果他们几乎在同时决定开始实施海外经营，那么结果很可能是自相残杀。因此，国内领先企业有必要认真审视其国内竞争对手实施海外经营对自身竞争地位的影响，动态地考虑企业目前及将来的竞争地位。
而从国际市场来看，中国领先企业将在陌生的环境中面临与国外同业全新的竞争。但是不论从规模上，技术上，还是管理上，中国领先企业与国际领先的跨国公司相比，差距都是相当大的。因此，在其跨出国门之后，对自身在东道国、乃至在全球的竞争地位，更应当有一个非常明确的认识。
在企业的国际竞争地位时，一般可以根据企业自身核心竞争力和主要竞争对手在国际市场的核心竞争力对比，对市场进行分类。
当前考虑实施海外经营时，多数中国企业应该选择目标更为明确的多国市场战略。以后随着企业竞争能力的不断提升和海外经营参与程度的不断深入，逐步过渡到全球市场战略。采用全球市场战略的对外直接投资一般出现在广泛国际化经营的企业，其动因在于通过全球范围内水平分工和垂直分工来达到资源最佳配置的目的。这些企业通过充分利用不同的东道国的相对优势，寻求效率型的投资，以达到成本最小化和利润最大化的目标。这类投资在美日大型跨国企业进行的海外经营中非常明显，而发展中国家企业或是因为自身能力的问题，或是因为海外市场参与程度的问题，或是两者兼而有之，以这种形式实施海外经营的还为数很少。
综合考虑海外经营的多种影响因素
在考虑实施海外经营时，需要决策的决不仅限于上文提到的四方面内容（是否扩张，为何扩张，扩张到何地以及如何扩张），成功的企业会在决策过程中综合考虑更多相关因素，如母公司的核心竞争力以及在行业中的地位、目标市场未来发展趋势、对外投资方式、人力资源状况等。一个成功的决策是深刻考察诸多影响因素及其相互作用的结果，并且企业会随着海外经营的不断深入进一步强化对这些因素的通盘考虑并相应作出调整及修正。
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国企市场化进程中人力资源管理所面临的挑战_管理论文 第三篇
最近和很多咨询界的朋友聊天，大家纷纷表示最近不少手头的项目都是大型国企的人力资源管理项目，如薪酬、绩效、职业生涯规划、胜任力模型等。我深有同感，从03年以来，大型国企已成为我主要的服务客户，并且一些相对封闭的行业，如电力、煤炭行业的企业也开始大规模的聘请管理咨询公司。这究竟是存在什么现象？代表什么趋势呢？
下文我抛砖引玉，来谈谈大型国企在市场化进程中所面临的人力资源挑战，以及笔者在咨询实践中的处理思路和建议。
国企的HR变革浪潮
为什么近年来国企大规模进行HR变革呢？ 笔者认为，这与国家人事制度改革的推进和国内市场化进程加快是分不开的。
90年代以来的国家人事制度改革，以能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，以及基于3P（岗位、绩效、能力）的分配机制改革为代表，对国有企业传统的人事管理模式提出了极大挑战。人事制度改革首先从移动等市场化程度较高的行业开始，经过多年的实践和研讨，现已全方位向大型国企推进，成为大型国企眼前共同的工作重点。
如果说国家人事制度改革是自上而下推动国企HR变革，那么市场化进程的加快就是自下而上的催化因素。近年来，加入WTO、西部大开发、振兴东北等重大事件的出现，一方面使大型国企获得巨大发展机遇，尤其是重工业行业，而另一方面也把原来“吃皇粮”的国企推向了市场竞争的风口浪尖。传统的人力资源管理只是侧重于静态的“档案管理”和“工资核算”，而市场经济的瞬息万变和企业的超常规发展，都要求企业的人力资源管理必须能够具备计划性和前瞻性，这样才满足企业迅速发展的业务需求。
无论是国家人事制度改革，还是市场化进程的加快，都对国有企业的人力资源管理提出了紧迫的变革的要求，国有企业的管理者们也纷纷意识到了这个问题。因此近年来，大型国企纷纷进行人力资源变革，从变人事部为人力资源部，到内部竞聘选拔，乃至于如今出现购买咨询服务的浪潮，可以说是越演越烈，欲罢不能。
国企的HR困境
那么，目前大型国企所面临最大的人力资源困境是什么呢？笔者认为，隐藏在用人不公、平均主义等表象背后的深层次因素是人力资源管理缺位和人力资源关键职能缺失。
在电影《天下无贼》中，葛优有句经典台词：“21世纪最重要的是什么？人才！”正如葛优所强调的一样，目前国内企业无论在外部宣传，还是内部开会，都把人才放到至高的地位，并且也屡屡强调进行人力资源变革，然而在实际工作和利益分配中，人力资源工作的推进经常受阻，人力资源管理人员在平级部门中总处于弱势，为什么呢？人力资源管理缺位是最重要原因，说直接点，就是缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总。
看到这里，可能有些国企的读者会说，在我们公司，总经理直接分管人力资源工作，这还比不上一位人力资源总监吗？但实际上，总经理分管就是没人管，因为总经理永远都最关心业绩，并且要制衡各个部门，因此如果总经理分管人力资源部门，那么在与其它部门有冲突的时候，总经理为了平衡其他分管副总，就经常会发生人力资源部门受的情况。“人力资源总监”的缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，缺乏话语权，应有的职能未能充分发挥。
此外，人力资源关键职能的缺失或错乱，亦是国企人力资源管理面临的巨大挑战。一方面，人力资源管理本质上只是一种工具，它的层次和地位是由使用者的目标所决定的，因此缺乏人力资源总监的人力资源部门无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。试想一下，人力资源部的部长如何能和其它负责生产、营销的副总，自由平等地讨论企业的战略目标和人力资源规划问题？对于面临市场化冲击的大型国企来说，尤其是近年来发展非常迅速的基础工业，如石油、钢铁、煤炭行业等，利润与产能暴增的同时凸现人力资源的匮乏，而实际上因为人力资源规划职能的缺失，人才储备无法满足企业发展的要求，人力资源部门成为千夫所指。另一方面，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在很多国企中却不是人力资源部门的分内事，而可能归于财务部或其它管理部门。
面对上述困境，从目前看来，国企人力资源变革的尝试取得了一定成效，但因为很多时候是“头痛医头，脚痛医脚”，因此也出现了许多不尽人意的地方。那么，国有企业的人力资源变革到底如何进行才能更为行之有效呢？
SSTP模型——国企HR变革的解决之道
笔者经过多年人力资源咨询经验的沉淀和总结，开发出一套全面诊断及改善企业人力资源管理的工具，即SSTP模型。在笔者看来，要改善国企的人力资源管理现状，并不能仅仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面的内容着手，而要从战略高度、队伍规划、管理制度和支撑平台全方位地加以探讨、互动和提高，方能达到治标更治本的效果。
S： Strategy—战略高度
从战略高度来说，优秀的人力资源管理必须具备战略高度，必须要在公司战略的制定和实施中，发挥应有的作用。
人力资源的重要性的确在国企内部各层级得到普遍认同，但是，深入研究这些企业的人力资源管理状况就会发现，这些企业的人力资源管理依然处于十分被动的地位。如前文所说，正是因为人力资源管理缺位，所以企业会出现这种主观期望与实际情况相背离的状况。因此，成功的人力资源管理变革，首要因素就是要有一位专业、推动力强的人力资源总监或副总。口头或书面的重视并不足够，在目前人力资源变革的节骨眼上，更重要的是在地位上和责权上的倾斜，才能使各级管理者和人力资源部门各自承担所相应的人力资源管理角色和责任。
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我国零售业发展面临的挑战与对策_管理论文 第四篇
论文摘要：我国加入世界贸易组织己成定局，外商纷纷抢摊我国零售市场，使我国零售业面临着前所未有的竞争态势。外资零售业在经营理念、技术手段、经营规模、商品价格和人力资源方面具有明显的优势。为此，我国零售业应采取以下对策：继续推广和完善连锁经营；大力发展特许经营；组建具有中国特色的综合商社；重新进行市场定位，创新经营特色；发展电子商务，为零售业开辟更为广阔的发展空间。
正文：随着全球经济一体化的进一步发展，我国加入世界贸易组织己是大势所趋，人心所向。外商纷纷抢摊我国零售市场，使我国的零售业面临着前所未有的竞争态势。应该看到，外商进入我国的零售市场，对我国零售业既是一种挑战，也是一种机遇。我行我素将面临着生存危机，逃避现实和放弃竞争也非明智之举。关键的问题是如何正确地面对现实，采取相应的对策去迎接这种挑战，以谋求更大的发展空间。
一、外商对我国零售业的挑战
1999年7月，我国发布了《外商投资商业试点办法》，外资零售业便如雨后春笋般地迅速在全国遍地开花。象美国的沃尔玛、普尔斯马特、法国的家乐福、荷兰的万客隆、日本的伊藤萍华堂、马来西亚的百盛等在我国越作越大，其连锁店也越开越多。这些外资零售企业以其超前的经营理念，气派的规模，价廉物美的商品，规范周到的服务，特殊的营销手段，向我国零售业发起了强大的冲击，构成了严峻的挑战。
（一）外资零售业具有经营理念方面的优势。
外资零售业为顾客提供的那种热情、周到和恰到好处的服务，确实令我国零售业相形见继。尽管在不同的企业里，其服务顾客的内容各有特色，但实质上体现了他们一贯坚持的核心经营理念，即“以人为本”。值得注意的是，西方在商业活动中所提的“以人为本”中的“人”，指的是“特定人”。这种经营理念提到的“特定人”，是建立在对个人的尊重、承认个人的权利、个人的作用基础之上的，是具体的、个别的人。而我国传统的商业文化中虽也重视“以人为本”，且我国整个商业文化无处不体现着“以人为中心”的思想，但是这里所谓的 “人”，是社会性的、笼统的、抽象的人。这是导致我国零售业在经营理念方面虽然己发生了很大变革，但传统的商业文化和计划经济的烙印仍无处不在的主要原因。因此，当外资零售业以先进的经营理念及由此带动的丰富多彩的经营业态出现在我国零售业面前时，其挑战是非常具体实在的。
（二）外资零售业具有明显的技术优势。
西方发达国家的零售跨国集团不仅能在本国市场游刃有余，而且还普遍运用信息技术，在全球建立了广泛的市场营销网络，因而可以自如地在世界范围内进行商品、信息、人才的布局与运作。如美国沃尔玛除了在全世界拥有近4000多家连锁店外，还设有41个配送中心。这些遍布全世界的营销网络，主要依靠高科技的支持，以商业电子数据处理系统、管理信息系统、决策支持系统为核心，形成以网络为辅助的商业自动化，彻底改变了零售业的传统运作方式。这些自动化技术具体运用在采购自动化、销售自动化、仓储自动化等方面。沃尔玛设在美国的总部，就拥有仅次于美国联邦的最大的民间卫星通讯系统，其总部与全球各家分店和各个供应商就是通过共同的电脑系统进行的。这样的系统能从一家商店了解到全世界各分店的资料。所有这一切，均需要雄厚的资金支持和高技术手段作为后盾。象沃尔玛这样的跨国零售集团既有巨额的资金支持，又有丰富的商战经验，凭借高科技构建的遍布全球的营销网络，使他们能在市场竞争中所向无敌。这方面的技术忧势对我国零售业形成的挑战将是致命的。
（三）外资零售业具有强大的规模优势。
曾被美国《财富》杂志列为全球500强企业的第4位，并且是当今世界当之无愧的零售业巨子的美国沃尔玛公司，2000年的销售额达到31392亿美元，并在全球拥有近4000家连锁店。沃尔玛公司自 1996年 8月首次进入我国市场以来，己先后在我国开了 15家连锁店，在我国投资总额达 9．05亿元币，现己实现销售额超30亿元币。沃尔玛公司的规模之所以能做得如此之大，其成功的经验之一就是进行连锁经营。连锁经营是规模优势的具体体现，它能够在更大的范围内实现资源的更合理配置，从而使企业有更广阔的发展空间。连锁经营通过设分店的方式来扩充商业网点，进货量庞大，为其在价格上争取优惠成为可能。而且每个网点都具有营业面积大，品种齐全，质量保证等特点，其分布也比较合理。而我国零售业存在规模偏小，网点布局不合理，市场定位趋同化等缺陷。以我国目前最大的连锁零售企业——上海联华超市有限公司为例，至1999年底，共开有店铺606个，年销售额不过73亿元币。这样的经营规模仅仅属于区域连锁，还谈不上全国连锁，更达不到世界连锁了。以这样的经营规模与外资零售业进行竞争，往往是力不从心，结果是可想而知的。
（四）外资零售业具有价格优势。
如前所述，由于现在进入我国的外资零售业规模庞大，进货批量大，且本着低价采购，低价销售的经营原则，加之一般采用买断方式进货，进货量既大，又降低了供应商的风险，供应商当然也愿意以更低的价格转让自己的产品，从而使外资零售业的成本更低。另外，一般这些外资零售业所采购的商品绝大部分是东道主国家质优价廉的商品，所有这些均会使其价格优势更为明显，企业在给商品定价时更为灵活。这样，既吸引了消费者，又增强了自身的竞争能力。·反观我国，在买方市场条件下，零售企业作为买方处于市场优势地位，供货商不得不以多种优惠让利的方式来维持和巩固与零售企业的供销关系。其中最常见的便是由零售商以代销形式销货，由供货商承担所有的市场风险。为转移这种风险，供货商便直接将其转移到商品的价格中，这是导致我国零售业的商品售价居高不下的重要原回之一。
（五）外资零售业具有人力资源优势。
一流的人才是造就一流企业的决定性因素，企业之间的竞争最终表现为人才的竞争，这在当今的知识经济时代，早己为人所共识。外资零售业在人才资源的管理上一般分两步走：一是在市场进入阶段，主要采取集中培U；体国人才以充分吸取母公司的精神，再培训和提升当地经理人才；二是在实施阶段，一般采取分散管理，严格监控，运用人员的文化背景进一步扩张的举措。具体来说，外资零售业对不同的员工实施不同的培训办法。如对高级管理人员不惜重金进行专门培养，而对一般职工则主要培养其忠诚感，再加以利益驱动。反观我国零售业，由于制度上的缺陷导致政企不分，具体在干部的选拔上一般往往以某些主要领导的个人意志为转移，缺乏对个人能力的客观评价，结果造成能者不能上，混者却大行其道的怪现象。这种不合理的人力资源配置，是导致企业观念陈旧、决策失误和人心涣散，最终削弱自身参与竞争能力的直接原因。
二、我国零售业的发展对策
（一）继续推广和完善连锁经营，实现规模效益。
连锁经营是社会化大生产的产物，在西方市场经济发达国家已有近 140多年历史，作为一种新型的商业组织形式和经营制度，自90年代初传入我国以来，带来了我国零售业的一场深刻的变革。但在具体实践过程中，实行连锁经营方式也带来了一些不尽如人意的问题。为此应从以下几个方面进一步完善这种经营形式：
1、在规范化的基础上，继续扩大规模。连锁经营很重要的一个特征就是实行规范化的经营和管理。在我国已开展连锁经营的企业中，不少企业只是走连锁经营的形式，运作的规范性较差。为此应借鉴国际经验，尽快制定出一套完整的适合我国国情的连锁企业法，以保护连锁企业的知识产权和经营管理权，并连细规定连锁经营的基本条件和标准，规范连锁经营，真正体现其统一进货、统一配送、统一管理、统一核算的核心，防止连而不锁。
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从西方公共制度的演变看我国公务员管理法治_法律论文 第五篇
姚子煦
摘 要：建立和推行国家公务员制度，是党和国家的重大决策，是干部人事制度的重大改革。公务员制度法规体系的建立，是实现管理法治的历史性跨越。但是对比西方公共制度体系，我国公务员制度仍有诸多弊端，《公务员法》亟待。
公务员管理法治，是指国家通过法律、法规和规章，对行政组织中行使国家权力、执行国家公务的人员进行管理的各种具体制度的总称。
根据权力的来源不同，在西方国家，国家公务员分为政务类公务员（通常称为政务官）和事务类公务员（通常称为文官）两大类。政务类公务员通常是指通过选举或任命产生，与相应政党共进退的组成人员，以及其他性较强的行政人员；事务（业务）内公务员通常是指通过竞争考试任职，上保持中立，无重大过错即在中长期任职的行政机关工作人员。在西方公共制度的演变中，对文官选任和管理的制度称为文官制度。
一、全球公务员制度改革大背景
全球化趋势日益加快，世界各国的行政改革和公务员制度的改革浪潮峰起迭涌，传统官僚科层制已经不能适应这个社会日新月异的变化和时代的飞速发展。无论是在公共组织还是在公共服务方面，不得不引入新的管理模式和方法；无论是在组织结构上还是在管理上，都将受到新的理论的强烈影响。转轨时期的中国，如何面对这股来势凶猛、生机勃勃的公务员制度的改革浪潮，如何抢占二十一世纪我国公共人力资源的制高点，已成为一个迫切的课题。
二、西方公共制度的演变
文官制度自其诞生以来，逐步形成了一套定型的价值观，诸如功绩制、连续性、稳定性等。这些价值观深深植根于现代的人事管理制度之中，并为世界各国所纷纷采纳。
西方国家公务员管理制度，是在借鉴了中国文官制度，特别吸收科举考试制度精华的基础上，在与君主、政党争取人事管理权的过程中，经历了几十年的探索和斗争，才逐步确立的。从19世纪中后叶英美等国公务员制度的建立至今的一百多年间，国家公务员制度仍在进行着积极的改革，以求适应历史发展的要求。西方国家人力资源管理制度的改革，是资本主义社会经济、、社会发展的必然产物，它为的改革开辟了道路，成为改革的先导。国家公务员制度的选择是多种社会因素影响和作用的结果。
公务员制度产生的社会经济基础。西方国家在完成了工业革命以后，资产阶级和其他社会阶层对提出了新的要求。一是随着社会化的大生产，的社会管理内容日益扩大，功能分化明确，客观上需要一支职业化、专业化的文官队伍来管理国家；二是为了保证社会生产力，资产阶级要求建立一个廉价而高效的，要求的公职向国家社会公开，赋予人们更多的参与事务的权利和机会，这使得原有的管理制度已无法适应社会发展的要求了。
国家公务员制度产生的社会根源。19世纪以后，随着各主要资本主义国家相继形成了政党和官职的分赃制度后，中出现比较严重的混乱状态。竞选获胜的政党在组阁的同时，将官职作为战利品，合法、公开地进行分赃，给带来了一系列问题和恶劣的影响。(1)出现了结构性的。由于人事制度以个人的意志或党派利益为转移，因此，在用人中出现了大量拉关系、贿赂公职，甚至卖官鬻爵的现象，权力与金钱的交易泛滥于世，严重。(2)周期性的震荡。官员频繁更迭．处于高度不稳定状态。使得行政活动缺乏连续性和稳定性，随时有陷于瘫痪的危险。(3)公职队伍人才匮乏，效率低下。由于任人惟亲和恩赐方式，使大量无能之辈充斥，使行政效率极其低下。这种状况是资产阶级和广大公众所不能容忍的，他们强烈要求改革，改革分赃和恩赐的用人制度。
国家公务员制度产生的文化基础。资产阶级大革命中提出的“天赋，人人生而平等”的思想，为现代文官制度的创立提供了主要的理论依据。主义思想形成的文化氛围，为公民争取平等的任职权利创造了社会的环境。在西方各国中，英美两国的公务员制度改革具有比较典型的意义，提供了人才公平、平等、竞争发展的环境，它主张：第一，所有公务员个人求职者，不论其种族、肤色、宗教、性别、身份、年龄或身体缺陷，都应在人事使用的各个方面受到公平合理的对待。文职人员的任用，必须向全体公布，任何一级职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，选用成绩优秀者。第二，凡通过文官考试录用的官员，不得因政党关系等原因被革除职务。应保护其免受专横行为或个人好恶之害，保护其不会被迫为政党的目的进行活动。文职官员在上必须保持“中立”态度，禁止参加竞选等活动，禁止进行金钱的授受。第三，公务员的评价着重于实际的工作能力和贡献，公务员管理机构对文职官员进行定期考查。第四，实行政务官和业务官的分途而治。1887年威尔逊发表的《行政的研究》，提出了与行政的二分法，为公务员制度的合法化作了有力的理论论证。
美国公务员制度最大的特色是它最早建立了比较规范的职位分类制度。通过工作与职位分类，试图建立一个以工作为中心，对公务员有客观的绩效测量指标，人员编制定量，并实行同工同酬的规范管理制度，使职位分类成为公务员管理各个环节的依据和基础。由于职位分类工作极其复杂，这个制度在美国的建立和推行也经历了一个较长的过程。从1895年提出动议，到地方(芝加哥市)首先运作，再到美国国会讨论，1923年正式通过了美国第一个《职位分类法》，并成立了人事分类委员会，推行职位分类制度。1949年国会通过了新的职位分类法，对分类结构进行了重新调整。
1978年是美国公务员历史上十分重要的里程碑。这一年，卡特对美国公务员制度进行了比较全面的改革，通过了著名的《公务员制度改革法》。改革的内容很广，供了人才公平、平等、竞争发展的环境，功绩制的进一步完善仍是改革的重点。具体有：第一，确立了功绩制的九项原则。强调公务员必须以能力、知识和技术决定录用和晋升等。同时在制度上坚决贯彻了考核制，工作表现和业绩不良者，必须改进工作或予以解雇。实行了功绩工资制，除一部分基本工资外，另一部分工资为“可比性工资”，其数额由工作成绩来决定。第二，强调公务员工作中的道德素质和品质，要求公务员应保持高度的正直、高尚行为，要关心公众利益。第三，改革高级公务员的职位分类制度，设立“高级行政职位”(Senior Executive System，简称SES系统)。它包括原属于职位分类体系中16至18职等的高级公务员职位，计9200个，实行官随人走的品位分类方法，加大任用弹性，同时要求全面提高高级公务员的综合素质。第四，改革公务员人事主管机构。撤销文官委员会，建立新的人事管理机构，即“人事管理局”、“功绩制保护委员会”、“联邦劳工关系局”等三个机构。同时下放了一些人事管理权限，扩大了各机关用。第五，建立了联邦文官学院，专门培训公务员，提高其绩效水平。第六，确认和强化了公务员的权利。他们拥有了程序改进后的申诉权利和监督行政首长管理公务员的权利。公务员可以组织工会，有权向行政当局争取和交涉关于公务员权利的事宜，妥善解决中的劳工关系问题。1978年的改革使美国的公务员制度进入了一个新的阶段。
三、我国公务员制度的酝酿及初步形成。
第一阶段，1984——1986年，起草《国家机关工作人员条例》；第二阶段，1986——1988年，正式确立和基本形成阶段；第三阶段，1988——1993年，具体实施的探讨阶段；第四阶段，1993——1996年底，在全国全面实施阶段并初步建立公务员制度时期。
《公务员暂行条例》是公务员制度改革的产物和成果，它的颁布标志着我国机关的人事管理有了一个基本的法规和依据。自从《国家公务员暂行条例》实施以来，经过几年的努力，我国公务员制度的推行取得了积极的成果，具有中国特色的公务员制度的框架已经基本建立，公务员制度体系已初步形成，公务员管理初步迈上规范化、法制化、科学化的轨道。随着以竞争激励为重点的内在运行机制的建立健全，坚持依法管理，传统干部人事制度能进不能出的弊端已经打破，公务员制度的价值和功能初步显现，公务员队伍的整体素质呈现出逐步优化的发展态势。
在1993年发布的《国家公务员制度实施方案》中对国家公务员制度实施的步骤是：1．在“三定”的基础上进行职位设置，明确各职位的职责条件和任职条件，并制定职位说明书。2．对现有机关工作人员完成向国家公务员的过渡并采取妥善措施安置分流富余人员。3．实施录用、职务升降、培训、奖励、纪律、交流、回避、退休等制度。
四、我国公务员制度缺陷的理论
从根本上讲，我国对国家公务员制度的借鉴与运用只是一种制度模仿与移植，并非中国社会自然演进的“内生”制度。中国传统文化与现代公务员制度理念的对立和冲突以及前现代社会的基本社会生态环境，使中国国家公务员制度“先天不足、后天不良”的状况表现得较突出，其实施与运作所依赖的社会基础薄弱。因此，在实施过程中，公务员制度失真的现象比较普遍。
国家公务员制度实施的主要问题是：1．制度本身的不完善、不健全问题依然很突出，公务员制度的法制建设尚有差距；2．职位分类不科学，公务员分类管理模式没有建立；3．由于职能转变，机构改革与人员分流困难重重，依法行政也面临一些障碍。对公务员的职能定位、身份定位与传统的干部制度存在太多的连续性，公务员制度管理中的优越性无从体现，制度优势尚有很大的发空间；4．有效的激励与约束机制和充满活力的竞争机制尚需建立与完善。
原因：1．我国市场经济的发育程度较低。2．低度的职业分化。中国传统社会是一个身份等级取向的社会，而不是一个职业取向的社会，低度的社会分化是中国传统社会的基本特征，并且一直得以延续到今。3．法治根基浅薄。非规范化的管理行为、社会行为普遍存在，社会中起调节作用的是大量的非正式组织和社区初级机制。在情、理、法三者中重情理轻法制，缺
高速公路交通警察勤务管理模式初探_法律论文 第六篇
行政执法是相对于行政违法而言的。行政执法模式的形成和改变，首先应该立足于违法行为的发生地和违法行为表现的相对集中地。
《中华共和国道路交通XX法》（以下简称《道路交通XX法》）、及其配套法规、规章，于20xx年5月1日同步实施。面对新法实施，高速公路公安机关交通管理部门的行政执法必须适应新形势的要求。
一、《道路交通XX法》对高速公路交通警察执法的限制性规定
《道路交通XX法》第六十九条规定“任何单位、个人不得在高速公路上拦截检查行驶的车辆，公安机关的警察依法执行紧急公务除外”。由于我们高速公路交通警察在高速公路上日常巡逻执勤并不属于“执行紧急公务”，所以，从20xx年5月1日《道路交通XX法》实施第一天起，就宣告高速公路的交通管理模式与地方公路上的交通管理模式彻底决裂。
所以，高速公路公安机关交通管理部门传统的在高速公路上拦截、检查“行驶的车辆”的执法模式就此结束。
二、新形势下的执法模式
1、高速公路交通安全违法行为的表现形式有：
a、大型货车超载；b、大型货车尾灯不全；c、小型车辆不系安全带；d、部分无牌证车辆驶入高速公路；e、小型车辆超速；f、不按规定停车；
2、违法车辆的来源
高速公路是一个供车辆快速通行的通道，其本身不会生产机动车辆。所有的机动车辆，所有违法的机动车辆都是从远近各处的收费站点驶入高速公路的。
3、执法模式
由于从等级公路上带入的交通安全违法行为占据了高速公路上常见交通安全违法行为的绝大部分，所以，高速公路收费站点的静态交通管理应该是高速公路交通管理的重中之重。公安机关交通管理部门的执法首先应该确保收费站点的静态管理。我们的警力首先应该确保收费站点静态管理的需要。
只有作好了静态管理，高速公路上货车超载、尾灯不全，小型车辆不系安全带、无证驾驶无牌证车辆等违法现象才有可能得到根治。
超速、不按规定停车是高速公路上车辆在高速运行中产生的动态违法行为，需要采取其他的方法治理。
三、治理车辆超速行驶
在高速公路上的为数众多的小型轿车和大型巴士超速，而且超速程度比较严重，这是高速公路的一大顽症。
长期以来，高速公路公安机关交通管理部门中，许多人以“高速公路是一个新兴事物，全国都没有比较好的管理模式”为借口，不思进取，因而找不到问题的症结，拿不出切实有效的治理对策。长期以来，高速公路公安机关交通管理部门管理上的空白点造成了由于车辆超速导致的交通事故一直得不到根治。
笔者认为：
1、治理超速的对策
在《道路交通XX法》实施的新形势下，治理高速公路上小轿车超速最好的办法是：使用车速检测仪器对高速公路上通行的车辆进行车速检测，处罚超速的驾驶人，震慑超速驾驶的违法行为，才能最大限度地遏止超速引发的交通事故。
2、车速检测的可行性
只有高速公路公安交通管理部门突破“以大队为单位，各自为战”的习惯性思维，加强队际协作，发挥高速公路交通警察“垂直管理”的优越性，保证政令畅通，统一作战，才能够使“使用仪器进行车速检测”具备操作性。
四、高速公路巡逻车的功能
在重点时段加强巡逻，及时纠正高速公路上的违法停车行为，在重点时段进行测速，杜绝由此引发的恶性事故。处置高速公路上的突发事件。这才是高速公路巡逻车的主要功能。
五、高速交警的执法指导思想和执法模式
为了做到在现有警力下，提高管理效率，高速公路公路公安机关交通管理部门行政执法的指导思想应该调整为：突出站点管理重点，动静结合
高速公路公路公安机关交通管理部门执法模式应该调整为：（1）坚持以静态的站点管理为重点；（2）使用超速检测仪器查超速；（3）在重点时段加强巡逻，消除不按规定停车。
20xx-9-16
作者：山西省公安厅交通警察总队高速公路支队十大队 邵军 13903592043
作者：山西省运城市公安局交通警察支队事故科 郭新民 0359-8997898
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交通事故及其认定原则的
《中华共和国道路交通XX法》（以下简称《道路交通XX法》）及其配套法规、规章实施后，事故处理业务发生了巨大变化。
一、道路、交通事故
1、道路
《道路交通XX法》第一百一十九条 本法中下列用语的含义：（一）“道路”，是指公路、城市街道和虽在单位管辖范围但允许社会机动车通行的地方，包括广场、公共停车场等用于公众通行的场所。
《中华共和国道路交通管理条例》第二条规定“本条例所称的道路，是指公路、城市街道和胡同（里巷），以及公共广场、公共停车场等供车辆、行人通行的地方”。
2、交通事故定义
《道路交通事故处理办法》（以下简称《办法》）中所管辖的“道路交通事故”是指“（办法第二条）车辆驾驶人员、行人、乘车人以及其他在道路上进行与交通有关活动的人员，因违反《中华共和国道路交通管理条例》和其他道路交通管理法规、规章的行为（以下简称违章行为），过失造成人身伤亡或者财产损失的事故。”
《道路交通XX法》第一百一十九条“本法中下列用语的含义：（五）‘交通事故’，是指车辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失的事件。
3、交通事故管辖范围
按照《办法》规定，20xx年5月1日以前，管辖的是：道路交通事故。20xx年5月1日以后，管辖范围扩展，融进了“交通意外”。
《中华共和国道路交通XX法实施条例》（以下简称《道路交通XX法实施条例》）第九十七条一款“车辆在道路以外发生交通事故，公安机关交通管理部门接到报案的，参照道路交通XX法和本条例的规定处理”。增加了“路外”交通事故。
二、事故认定原则和变化
在《办法》第十七条规定道路交通事故责任认定的原则是“公安机关在查明交通事故原因后，应当根据当事人的违章行为与交通事故之间的因果关系，以及违章行为在交通事故中的作用，认定当事人的交通事故责任”。
《道路交通XX法实施条例》第九十一条交通事故认定的原则是“公安机关交通管理部门应当根据交通事故当事人的行为对发生交通事故所起的作用以及过错的严重程度，确定当事人的责任”。
1、事故认定原则的本质还是“因果关系”。
2、认定责任的前提发生变化
《办法》中强调“违章行为”是事故责任的前提。《道路交通XX法实施条例》中强调“行为”在事故中的作用，不以“违章行为”为前提。
3、新法扩大了事故内涵，融进了“交通意外”。
三、现行事故认定原则评价
该原则强调“根据交通事故当事人的行为对发生交通事故所起的作用以及过错的严重程度，确定当事人的责任”。这个原则缺乏量化标准，公安机关交通关部门在实际操作中，自由度相当大。在未做深入的情况下，往往可以颠倒事故责任。
办案民警素质决定了事故认定的走向，而“证据”在事故认定中的决定作用大大弱化。一旦进入行政诉讼程序，缺乏量化标准的事故认定原则在法官审理案件具体运用时，公安机关交通关部门处于非常被动的地位，败诉的风险将大大增加。
四、事故认定的法律救济
《道路交通XX法》第73条将交通事故认定定性为“证据”，本意是要避免“事故认定”的行政诉讼。但是，却剥夺了当事人对事故认定不服的救济途径。最高在交通XX法颁布以前的行政----法若干问题的解释中，事实上已经将交通事故认定纳入行政诉讼的范围，只要是“交通事故认定”这种行为由公安机关交通管理部门负责实施，那么，在当事人提出诉讼请求后，就有权依法进行行政诉讼案件审理。
公安机关交通管理部门是国家授权行使交通管理职能的部门，其最终目的是为纳税人服务。如果交通事故认定的行为失去司法监督，而公众监督又不能保障实施，那么，“交通事故认定”权利的滥用也就不可避免。当事人对交通事故认定有行政诉讼请求，行政----法上又有规定，为什么要否定当事人的诉讼行为、否定的依法审理行为呢？公安机关交通管理部门公开、公正、公平地适用法律，依法办案，积极接受法律监督，积极疏通行政诉讼渠道，更能够体现我们依法管理交通和维护当事益的统一性。更能够体现公安机关交通管理部门主动接受群众监督的积极姿态。
五、应对事故认定行政诉讼
为了“公开、公正”地作好事故认定工作，给纳税人提供良好的执法环境，克服“交通事故认定”缺乏“操作性”的不足，有必要对常见交通事故分类，针对不同的事故类型，组织高水平业务素质民警和专家共同商讨，从各方当事人的权利义务着手，深入事故原因和当事各方的行为对发生交通事故所起的作用以及过错的严重程度，建立类型事故认定的思想平台，规范交通事故认定操作，从而彻底杜绝交通事故认定的随意性，保护各方纳税人的权益，减少交通事故认定行政诉讼案件。
公安部和各省、市、自治区交通管理局可以组织法学专家和高水平业务素质民警，从各方当事人的权利义务着手，深入典型事故原因和当事各方的行为对发生交通事故所起的作用以及过错的严重程度，进一步规范一线民警的交通事故认定行为。同时，为各级正确实施交通事故认定行政审判工作提供帮助。
在已经进入行政诉讼的案件中，要从各方当事人的“权利义务”着手，力求最大可能地减少法官认识上的偏差，使正确的事故认定结论能够经得起司法审查。
20xx-12-22
作者：山西省公安厅交通警察总队高速公路支队十大队 邵 军 13903592043
山西省运城市公安局交通警察支队事故科 郭新民 0359-8997898
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谈曹操的管理心理思想及其对现实的实践意义_法律论文 第七篇
曹操(公元155 —220 年) ,字孟德,沛国谯县(今安徽亳县) 人。我国古代著名的家和军事家。他在上要求革新,反对保守;重视实践,反对空想。具有朴素的唯物主义思想。
曹操在其一生的、军事生涯中“博览群书、特好兵法”,把古代典籍上关于、军事方面的经验与现实管理相结合,摸索总结出了大量、军事方面的思想和理论,其中包含着许多管理心理思想的内容,主要反映在其《曹操集》和《孙子注》两部著作当中
一、“唯才是举”的用人方针
曹操一贯实行“唯才是举”的用人方针,注重从能力方面去考察和提拔有才能的人。提出“举贤勿拘品行”、“取士勿废偏短”,即使是“不仁不孝”,但是有“治国用兵之术”的人,都可以大胆起用。他说:夫有行之士,未必能进取,进取之士,未必能有行也。陈平岂笃行,苏秦岂守信邪? 而陈平定汉业,苏秦济弱燕。由此言之,士有偏短,庸可废乎! ①意思是说,品行高尚的人不一定就有才能,而有才能的人,不一定就有高尚的品行。曹操举例说:陈平并不是一个纯厚的人,苏秦也并不守信用,然而陈平辅佐汉高祖奠定了西汉的帝业,苏秦救助了弱小的燕国。因此曹操认为:有才能的人即使有某些短处和缺点,又怎能废置他们不用呢? 这段话较好地体现了曹操“唯才是举”、“勿拘品行”的主要精神。公元196 年,曹操迎汉献帝到许昌后,决心刷新,曾给献帝上了一份表章,提出十四条改革建议。他在前言中强调了要富国强兵,必须推行“用贤任能”②的政策,体现了他注重从能力这个角度考虑人才选拔的思想,直接激励了将士谋臣们的能力发展。此外,曹操还继承了先
秦韩非子“宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍”③的用人思想,“拨于禁、乐进于行列之间,取张辽于亡虏之内”④ ,且上表汉献帝,均封三人为将军。这对当时“任人唯亲”的用人路线是一个有力的冲击,同时使将士们都认识到,凡有某方面的能力者,都可受到重用。既满足了将士们的个性心理需要,又考虑到了这种作法在社会上的影响,从而获得了部下的信任和忠诚,因此在他身边聚集了一大批文武人才,并吸引了不少敌人营垒里的名将谋士弃主来投。这说明“唯才是举”的用人路线,在当时收到了较好的社会效果,也是曹操势力由小到大,最终取统治权的一个重要原因。
现代管理心理学认为:能力是“直接影响活动效率,使活动得以顺利完成的心理特征的总和。”⑤要对人力资源进行合理的开发和利用,使组织发挥较大的群体效能,就必须重视个体的能力。曹操在东汉末期清楚地认识到这一点,是非常值得肯定的。
然而,从表层现象看,曹操“唯才是举”、“勿拘品行”的用人方针,与我国现代领导干部选拔提倡“德才兼备”的指导思想是相矛盾的。但是我们如果从更深层的原因来,会发现曹操的这种观点有他更为广泛的、深远的社会意义:
第一,曹操是在封建社会到处充满“任人唯亲”用人思想的环境中提出这一理论的,用历史的眼光来看, “唯才是举”在当时具有非常进步的社会意义。确实为曹操在和军事上的成功奠定了理论上的基础。
第二, “勿拘品行”是有条件的。曹操的本意是指人的品行方面的“偏短”可以忽视,这些“偏短”并不会影响一个人的根本品质,而在根本品质上,他对将领提出了“质忠性一,守执节义”⑥的基本要求。认为在“忠诚”和“大义”等原则问题方面,要禀性专一,坚守节操,这在管理过程中是丝毫不能含糊的。
第三,现代管理心理学中重视领导者素质“德才兼备”的标准,这实质上是我们在理论上设立的目标,具体实践过程中我们当然是努力朝这一目标前进,而要完全满足这一目标的要求,则有相当的难度。
由此看来,曹操“唯才是举”、“勿拘品行”的用人方针,不仅与我们现代管理心理学中领导素质“德才兼备”的用人标准不矛盾,而且还能够对我国现阶段改革开放社会环境中的用人路线提供积极的、务实的理论参考,并产生更深远的意义。
二、“选将量敌”的用人艺术
“选将量敌”是曹操管理心理思想中比较典型的一个特征,即在掌握将领心理品质的基础上,根据敌人不同之特点,选派不同的将领以制敌。曹操在其《曹操集》和《孙子注》中多次提到关于将领心理品质的要求。认为一个称职的将领,必须具备这样一些心理条件,他说:武力既弘,计略周备,质忠性一,守执节义。每临战攻,常为率督,奋强突固,无坚不陷,自援 鼓,手不知倦。又遣别征,统御师旅,抚众则和,奉令无犯,当敌制决,靡有遗失。⑦就是说一个称职的将领,必须武艺高强,谋划周密,品质忠诚,禀性专一,坚守节操和大义。要临阵督战,奋勇破敌,亲自擂鼓而不知疲倦。率部出征,则能安抚将士。执行命令,从不违犯,遇敌应当机立断,从不疏忽大意。曹操认为,如果一个将领能够具备了这些心理品质,不但能战胜强敌,还能为部下起到一定的表率作用,激发军队的士气。“将贤则国安也”。⑧是曹操对将领心理品质的高度评价。
另一方面,作为将领还必须注意矫正自己一些不良的干扰作战的心理因素。曹操在《孙子注》中指出:大将怒而不厌服,忿而赴敌,不量轻重,则必崩坏。⑨
意思是说,将领在情绪状态不好的情况下,带着心中怨怒出战,又不知自己能力的大小,在这种不良的心理因素干扰下,最后必然会导致失败。
公元215 年,大将张辽、乐进、李典三人领兵七千击退了东吴孙权的十万来犯之众,保住了合肥。这一仗的胜利也和曹操了解将领心理品质而“选将量敌”的用人艺术是分不开的。守城将领张辽和李典是善于进攻的猛将,而乐进则比较持重。于是曹操下了这样一道密教:“若孙权至者,张、李将军出战,乐将军守,护军勿得与战。”⑩终于大败孙权。后来东晋历史学家孙盛评论道:“合肥守御,弱而无援。如果专任勇,必然好战,导致失败;如果专任怯,必然生惧而难保。曹操勇怯互用,实在妙极了。”这是曹操根据将领不同个性差异和才能特点等心理品质,去击败敌人的一个实例,也是曹操“选将量敌”思想在实战中成功运用的一个典范。
三、“褒亡厚往”的激励手段
管理心理学认为,激励是“通过一定的促使某种思想、愿望和行为产生的心理过
程”。激励理论被认为是现代管理心理学中最核心的内容,群体的士气就是通过激励手段来实现的。曹操在其一生的、军事生涯中,总结出了这个道理,并实施到他的管理活动当中去。他说:势有不得已也。陷之甚过,则从计也。必殊死战,在亡地无败者。就是说,士兵在不得已的情况下会拼死战斗,如果陷于危险的绝境,就会听从指挥,绝地反而容易激发士兵的勇气而反败为胜。这里面唯一起作用的是士兵在绝境中产生的强烈的求生欲望,从而激发出高昂的士气。同时, “褒亡厚往”也是激励部属士气的重要因素。曹操曾说过:“褒亡为存,厚往劝来也。”就是说奖励死者是为了鼓励活人,厚赏前人是为了激励后人。曹操用这种方法激励部队的士气,使将士生时能为国家努力作战,奋勇杀敌,也能为自己的不幸牺牲预先感受到一种心理上的安慰。他还让士兵们用 鸡羽毛装饰头盔,他说: 鸡猛气,其斗终无负,期于必死。今人以 为冠,象此也。意思是说, 鸡具有勇猛的气概,直到斗死,从不败退。所以曹操认为:士兵用 羽装饰头盔,就是象征这种战斗精神。这对士兵的战斗情绪确也起到了一种心理上的激励和鼓舞,使军队能够保持着旺盛的士气。
激励是一种管理手段,同时也是一种领导艺术。因为人的任何一种行为的出现,都是有一定原因的,这种原因就是人的心理需要。如果领导者掌握和理解了其下属的心理需要,就可以采取一定的激励手段和激励措施给予心理上的满足,这样就可以较大程度地激励下属的工作情绪和活动效率,使组织的目标得以尽快实现。曹操在其一生的实践过程中,较好地运用了这一原理,是他最终取得事业上的成功的有效前提。同时,也值得我们现代的领导者们学习和借鉴。
四、“赏罚分明”的管理原则
曹操“赏罚分明”的管理原则与现代西方管理心理学提出的“公平理论”不谋而合。美国心理学家亚当斯在研究人的积极性与分配方法的关系时指出:工资、报酬的合理性和公平性对人们工作的积极性有较大的影响。曹操在其《孙子注》中也明确提出:“军无财,士不来;军无赏,士不往。”公元207 年,曹操消灭了北方最大的割据势力袁绍集团后,为了激励将士继续为统一战争贡献力量,下令封赏功臣。他说:
吾起义兵,诛,于今十九年,所征必克,岂吾功哉? 乃贤士大夫之力也。天下虽未
悉定,吾当要与贤士大夫共定之;而专飨其劳,吾何以安焉! 其促定功行封。意思是说,我(曹操) 起义兵平叛十九年来,每战必胜,这并不是个人的功劳,都是与将士谋臣的奋勇作战和出谋划策分不开的。现在天下并没有安定统一,我应当同大家一起去为之努力,而又怎能安心地独自享受这些功劳和荣誉呢? 现在要尽快定功行赏,安抚将士。不难看出,曹操在另一方面,曹操为了更好地贯彻执行他“赏罚分明”的管理原则,加强部队的组织纪律性,颁布了《败军抵罪令》。他说:自命将征行,但赏功而不罚罪,非国典也。其令诸将出征,败军者抵罪,失利者免官爵。意思是说,自从我(曹操) 派遣将士出征以来,只赏有功的而不惩办有罪的,这是不符合国家的。众将带兵出征,打了败仗要按法律治罪,造成损失的要免去官职和封爵。这样,使将士们存在着一定的心理紧张,强化了将士们的责任感。
从以上两点我们可以看出,曹操“赏罚分明”的管理原则具有一定的心理依据,而且贯彻执行过程中十分严格。他在《诸儿令》中曾说道:“吾非有二言也,不但不私臣吏,儿子亦不欲有所私。”曹操这种“赏罚分明”的管理原则对于我们现代的管理心理研究也是有一定参考价值的。“赏罚分明”使人口服心服,就会让下属有较强的进取心,对顺利完成组织目标有极大的现实意义。
综上所述,东汉末年曹操的管理心理思想是十
看看深圳万科的用人之道_管理论文 第八篇
深圳万科是房地产业很具代表性的企业， ２０００年在《福布斯》杂志评“全球最优秀３００家小企业”评选中排名第六位。一批富有和理想、有专业知识的人才聚集万科，形成了追求创新精神的公司氛围以及自己的人力资源管理模式。
职业经理人——万科发展的依托
万科认为，职业经理是现代企业生存、扩张所必需的第四种要素，即人、财、物等资源投入基础上的企业家才能。为此，万科提出“职业经理年”，对职业经理进行培训和开发，以实现职业经理在万科的可持续发展，同时推动整个公司的经营能力和管理能力的提高。在管理架构上，公司致力于规范化的管理，通过合理授权等一系列措施，为将职业经理的专业素质直接转化为生产力创造了广阔空间，提供了制度保障。
年轻的人才梯队——万科不败的秘密
万科作为一个学习型组织，需要不断补充新鲜血液，同时不断学习和创新。为此，万科非常重视年轻梯队的建设，给年轻人的成长提供最好的“想象空间”。对新员工，着重了解他们的个性、能力和潜质，充分尊重职员自己的择业意愿安排工作，使员工的个人目标和公司目标紧密结合起来，员工获得了长远发展的动力，公司也很好地发展了。
打造网络交流的平台——万科腾飞的保障
万科在花了大力气将人才网罗到自己门下之后，接着要做的就是如何让他们释放自己，融入到企业的整体中去。万科选择了网络，它使万科的人力资源管理更具亲和力。在公司的ＢＢＳ上，员工可充分显示自己的创造力、组织能力和管理能力；高层管理人员的最新管理观念可以迅速传递给组织最前端的职员。网络像一艘破冰船一样快速地推动着企业的发展。
万科在大陆企业中率先提出“职业经理人”概念，许多在万科工作过的人目前在许多房地产公司担任重要职务，万科也因此被称为“房地产的黄埔军校”。人才的优势，造就万科在速度和品质上一路领先。
（出处：《人才市场报》）
colspan="2" align='right' class="Article_tdbgall">深圳物流供求分析_管理论文 第九篇
１ 深圳市物流发展现状
１．１社会物流量状况
物流总量大小是物流业发展的基础条件。改革开放２０年不仅使深圳市经济得到迅猛发展，物流总量也呈快速上升趋势（见表１）。借助ＳＴＡＴＩＳＴＩＣＡ ６．０工具，可以计算出深圳市历年ＧＤＰ和货运量的相关度高达０．９８，可见，随着深圳经济的快速发展，深圳市的货运量将会大幅增加。反映到物流业，可以说深圳市物流业发展潜力非常大，有待深入挖掘。
１．２深圳市主要年份全社会客货运输（吞吐量）
全社会客货运输（吞吐量）可以较为全面地反映深圳市物流发展的整体情况（见表２）。
２ 深圳市物流需求
根据深圳市物流活动的空间其物流需求主要可以分为两大类国内的物流需求和国际物流需求。
２．１国内物流需求
国内物流需求又包括深圳市内的物流需求和深圳市与周边地区产生的物流需求。
２．１．１深圳市内的物流需求。主要表现为深圳市的工业企业、商贸企业、一般居民对社会化物流服务和公共物流设施的需求。１９９７年深圳物流总量达到１６ ６９６．５万吨，其中在市区内部移动的本地物流占２０．３％。可见，深圳市内的物流占深圳物流总量的比例还比较低。究其原因，可简单归结为深圳市内现有的物流企业所提供的物流服务质量尚不能够满足市内的物流需求，致使这部分物流需求处于有待大力开发状态。
构成市内地区物流需求大户的深圳市内连锁超市近年来以年均２０％－３０％的速度递增，在商业零售业中正由主导地位向主体地位转移。２００２年深圳市连锁商业销售额占全市社会消费品零售总额的３６％，预计今年可以达到４０％的比例，２００５年可以达到５０％。与此同时，深圳市内配送业发展则刚刚起步，还多属于一些企业的内部经营行为，尚未形成的产业部门；配送中心的规模都还比较小，配送效率比较低。一些大、中型零售企业由于连锁发展的需要，大多自建或租用仓储设施，自建内部配送中心，如万佳、沃尔玛等。据不完全统计，零售企业的仓储配送量约占其商品销售总量的３０％。可以预见到随着深圳市大力推动连锁经营的发展深圳市连锁经营范围将逐步扩大。随着商贸企业追求物流外包行为的增加，连锁经营要求集中进货、集中配送未来对配送中心的需求将日趋旺盛。加上深圳物流业迅速发展中物流服务的不断提升，配送效率的提高，深圳市内的物流需求将会大大增加。
２．１．２深圳市与周边地区产生的物流需求。１９９７年深圳物流总量达到１６ ６９６．５万吨，其中深圳与境外包括香港之间的国际物流、深圳与内地之间的区域物流占当年全市物流总量的７９．７％。可见，深圳市外的物流需求构成深圳市物流总量的绝大部分。在这部分物流需求中，货物的来源多是珠三角地区。珠江三角洲是我国经济最发达地区之一，生产制造能力强，经济总量大，且经济发展以外向型为主要特征。目前珠三角有５大产业在全国领先，而且正朝着“全球制造业中心”的目标努力。珠江三角洲已成为全球重要的高科技产品的生产与出口基地特别是深圳高新技术迅猛发展这些高新技术产品体积小、重量轻、运费承担能力强为深圳航空货运业的发展提供了丰富的货源。地缘优势加上深圳的物流供给实力，这些地区货物自然源源不断地流入深圳，再由深圳流向世界各地的目标市场。因此，深圳在大力挖掘市内物流需求的同时，也应该审时度势，根据周边地区产品变化的特点，调整物流供给，力争保住这部分客户。
２．２国际物流
深圳地处世界三大航线中亚洲至北美洲、欧洲和地中海航线的交汇点而且与居于国际航运中心地位的香港紧密相连。深圳在国际贸易中的重要地位决定了国际物流是深圳物流的重要组成部分。作为地区国际物流量的指标之一：外贸进出口总额的变化趋势可以体现出深圳国际物流近年来的走势。从表３中可以看出：深圳外贸进出口总额自１９９４年到２００２年都呈一路上扬趋势。国际货物运输构成国际物流的核心国际贸易的货运量９０％靠海运完成随着贸易的发展运量必然增加。深圳物流跨国经营也必须在发展国际物流运输的同时寻找贸易机会求得理想的货源市场和消费市场以商流带动国际物流的发展。
３ 影响深圳市物流供给能力和水平的因素
深圳市对现代物流业的重视程度和现代物流业的规划及发展状况在国内处于领先地位。但从 总体水平，与发达国家相比差距较大。影响深圳市物流供给能力和供给水平的主要因素包括：
３．１物流资源的分散造成了资源难以有效开发和合理利用
深圳市物流资源相对集中是相对国内城市比较而言，放到国际发展物流业的大气候中比较仍然存在资源分散和利用不合理的问题。深圳市登记在册的综合性物流企业不少，但是资金雄厚的却为数不多。这些物流企业不仅数量少，规模小，资源分散，难以形成一定的竞争力，而且相互之间缺乏关联，缺乏信息沟通，缺乏统一的协调和合理的调度。加之体制问题形成的条块分割，使得原来是一个系统资源的物流业的管理权限被分别成若干个部门。致使一个企业如果要在国内从事铁路、公路、航空、海运货物运输，必须分别向不同的有关审批单位提出申请。这几种基础运输方式之间的规划发展，由于条块分割而无法做到科学有效地配置资源。资源分散还表现为大批功能单一的运输仓储企业和各种性质的货代企业群雄并起，这些小规模的企业犹如群蚁啃骨头，用最原始的服务方式瓜分着物流市场。
３．２信息技术应用水平落后影响深圳市物流业的进一步发展和升级
市内现有物流企业提供的服务品种单一，造成企业提出的物流需求无法得到满足。具体表现为：信息技术运用水平落后，严重阻碍物流市场规模的扩大，使物流产业发展面临较大的市场约束；物流企业服务手段单一，以信息技术为基础的增值服务发展缓慢；上下游企业之间的物流活动难以协调，难以形成有效的供应链作业，削弱了企业对市场的快速反应能力和竞争力。目前，深圳市如何实施高智能化管理手段，怎样建立适应物流业发展需要的信息平台还处于探讨阶段。加之此类人才的缺乏，信息平台的建立规划和平台建立如何应用还没有真正纳入日程。如物流信息平台建立不起来，发展现代物流业只能成为一句空话。
３．３通关速度成为制约物流业发展的关键环节
深圳作为一个港口城市，海关的通关过程属物流链条中的最重要一环。这一过程涉及到若干个口岸各联检单位，包括海关、边检、国检、港监、口岸管理部门、进出口企业、代理报关企业、码头公司、船代、货代、报关员以及检验检疫部门。近些年来，为提高通关速度，各部门都做了很多努力，尤其是深圳海关在通关作业改革过程中，实行了信息化、规范化、集约化、科学化的管理模式。与以往相比，通关速度有了明显的提高。但放到国际环境中看，深圳市的通关速度仍不尽人意，从而严重影响到深圳市的国际物流发展水平。
３．４深圳市内物流企业提供的物流服务相对于物流需求而言整体上显得单一
造成这种现象的原因也是多方面的。一是我国物流刚刚起步，深圳也不例外，因此物流企业还没有从深层次理解物流服务的内涵；二是即使理解到物流的内涵，但目前尚不具备提供这种高质量的实力，就是所谓的″心有余力不足″类型。结果造成深圳市内物流企业不少，但是能提供高水准服务的却不多。多是只能提供运输和仓储服务的运营方式单一的物流企业，而综合性物流公司很少。在供应链中运输和仓储部分的附加价值又是最少的，而进入壁垒也是最小的。因此，这部分物流企业假若仍旧停留在这种服务层面上，其利润将越来越薄。
４ 关于提升深圳市物流供给能力的几点建议
４．１要完善综合物流管理体系，提高统筹协调能力及运作效率
一是要针对传统条块分割式的物流管理存在的弊端，实行转变职能，理顺责权关系，明确物流产业行业主管部门的改革思路，以交通、信息部门为主负责规划、统筹、协调深圳现代物流产业发展，并通过建立信息平台，充分发挥其指挥、调度和协调的功能，改变当前物流资源分散、无序、低水平竞争的状况，加速物流资源的有效整合，促进深圳现代物流业步入规模化、集约化发展的轨道。二是要针对对物流发展缺乏指导性政策法规以及因受部门或区域利益牵制，现行政策法规相互之间有矛盾且难以一致的情况，制定全市统一的现代物流企业管理办法和认定标准，以及研究建立一套反映全市现代物流产业发展状况的统计指标体系，每年发布一次现代物流产业发展状况统计公报。 三是要打破地区封锁和行业垄断经营行为，对不正当行政干预和不规范经营行为的制约，简化相关审批程序和手续，创造公平、公正、公开的市场环境，使各类物流企业能够平等地进入市场，在竞争中优胜劣汰。
４．２要加大物流基础设施建设投入，积极支持配合海关通关作业改革，全面优化口岸物流环境
要通过投资、银行信贷、发行债券等多种方式，加快物流园区交通、信息通讯及其它配套服务设施的建设。按照港口基础设施建设适当超前的原则，重点加快航运和集装箱码头的建设，完善港口集疏运系统。继续加强路网规划建设，使高新技术产业带各个园区与物流园区、口岸等之间形成有效、快捷交通运输网络，完善交通运输骨干网络。加强与海关的配合与协作，支持海关的通关作业改革和硬件建设。市委、市对海关环境改造和分流监管场地、引进先进技术装备提高通关效率与监管水平提供资金等方面的支持。
４．３促进物流领域信息技术开发和应用，强化培训和人才培养
要加速建设以ＥＤＩ为骨干网的公共信息平台，建立以ＥＤＩ、互联网等信息技术为基础的物流信息系统，提高物流服务效率。鼓励物流企业积极利用ＥＤＩ、互联网等技术，通过网络平台和信息技术将企业经营网点连接起来。要加快先进适用技术的推广应用，广泛采用标准化、系列化、规范化的运输、仓储、装卸、搬运、包装机具设施及条形码等技术。同时要加强物流人才的引进与培养，夯实物流业发展基础。应
SARS对深圳酒店业影响初步研究_旅游管理论文 第十篇
——以深圳南山区高星级商务酒店为例
杨晓佳
（华南师范大学旅游管理2000级 广东 广州 510631）
20xx年初型性肺炎SARS( Severe Acute Respiratory Syndrome )在最初在广东境内流行，SARS属于不可抗力因素，其蔓延，给许多行业带来了重创。深圳市作为口岸城市，连接大陆与香港，是新兴的现代化城市。电子业、制药产业、旅游业作为深圳的支柱产业，频繁的商旅活动带动了深圳酒店业的快速发展，知名连锁酒店林立，高星级酒店（四星、五星）收入占深圳酒店业总体收入的70%以上，代表了行业的总体水平，引领了深圳酒店业发展。商务散客作为深圳酒店业的主要客源，商务型酒店在深圳所占比例高达85%以上，商务型酒店占高星级酒店的约90%，深圳南山区高星级酒店100%为商务型酒店。研究SARS对深圳南山区高星级商务酒店的影响，对研究SARS对深圳市酒店业的影响具有重要的代表意义。
1. SARS对酒店业影响综述
SARS（Severe Acute Respiratory Syndrome，严重急性呼吸道症候群）在广东乃至中国蔓延，对我国的出入境旅游、国内旅游、酒店、餐饮、娱乐、服务等造成了重要的影响。SARS对我国旅游业造成严重影响已是不争的事实，疫情对旅游的影响主要体现在四个方面：一是旅游人数的下降；二是旅游人均支出和总支出的下降；三是旅游总支出下降的引致影响；四是没有实现的本应实现的增长。据国研网预计，20xx年国内旅游业的直接损失就高达1400亿元，再加上其对经济的间接影响，总额为2100亿元。吴必虎等呼吁关注旅游业经受SARS后对国民经济所带来的影响，估计SARS对我国20xx年GDP损害超过11%。根据国家20xx年2月26日公布《20xx年国民经济和社会发展统计公报》，旅游业受疫情影响较大。全年入境人数9166万人次，比上年下降6.4%；全年国内出境人数达2022万人次，增长21.8%；国内旅游人数达8.7亿人次，下降0.9%；旅游总收入3442亿元，同比下降11.2%。旅游业在20xx年3月至6月中旬，从往年的期一下跌入淡季，有人偃旗息鼓，有人摩拳擦掌，大练“内功”。
旅游业在受到SARS冲击期间，从管理部门到研究学者到社会各界，都对旅游业的前景忧心忡忡，对酒店业的发展更是持悲观的态度，我国大陆、香港、的酒店板块的股票下跌严重。在疫情的拖拽下，旅游业经历了预兆期、疲软期、休眠期等三个生死有关的阶段， 20xx年5月份全国旅游业更是基本停滞，酒店业、旅行社业都处于歇业半歇业状态。
SARS疫情的肆虐以及其所造成的快速而严重的影响，受到了最广泛的关注，学者、评论员、行业人员等都通过各种渠道对SARS所带来的影响进行了短效的研究，发表了各自的看法与预测。然而，与SARS期间铺天盖地的传媒报导、评论文章等形成对比的是，SARS过后，各界似乎形成有一种默契，对SARS的长效研究、后SARS的追踪等相对乏力，对SARS的讨论也迅速地偃旗息鼓。
本文通过采集20xx年3月至20xx年2月对深圳南山区高星级商务酒店的入住率、餐饮收入、酒店收入等数据，了解SARS从爆发到流行到结束，行业所受到的影响曲线，以及影响突出表现在哪些方面；同时通过深度访谈，了解酒店在应对SARS所采取的措施，业内人士对SARS中远期影响判断，以及SARS过后酒店所采取的市场策略及市场补救措施等。
2.技术路线及工作说明
2.1调查方法
本次研究主要采用的研究方法是实地调查（Survey）与深度访谈（Interview）相结合。从统计数据来看，SARS对酒店业的影响是显著的，许多学者对SARS的影响进行了探索性的研究，得到定性的研究结论。本文在参阅前人研究的基础上，通过适当的途径对酒店进行了实地调查，并对酒店高层管理人员进行深度访谈，得到酒店方面提供的详实数据，对数据进行整理，从而得到量化的研究结果，可作为对前人定性研究的补充。
2.2调查样本的代表性与有效性
深圳是我国入境城市之一，连接大陆与香港，酒店业发达，宾馆酒店客房出租率高，整体酒店业客房出租率保持在60%左右。根据业内人士提供的数据表明，商务散客、旅游团队是深圳酒店业客源市场的基本构成，商务散客占整体客源市场的65%左右，对深圳酒店业影响非常显著。针对客源市场，深圳高星级酒店众多，85%以上的高星级酒店定位为商务型酒店。高星级酒店（四星、五星）收入占深圳酒店业总体收入的70%以上，商务型酒店占高星级酒店比例约90%。
深圳酒店主要集中在罗湖、福田、南山区三区，深圳六区酒店收入所占行业比重如图1所示。深圳南山区高星级酒店100%为商务型酒店。研究SARS对深圳南山区高星级商务酒店的影响，对研究SARS对深圳市酒店业的影响具有重要的代表意义。本次调查对深圳南山区高星级酒店采用全面调查与抽样深入相结合，调查蛇口南海、威尼斯、深圳湾、海景、东华假日、明华、，滨共7家，其中五星级2家，4星级5家。
（图1. 深圳六区酒店业所占比重）
2.3访谈问题的客观性
本次调查访谈涉及的问题没有夹带调查者本人的主观看法，在调查过程中，没有对受访者进行诱导，保证受访者回答问题的客观性。访谈的主要问题包括：
1. 从整个深圳酒店行业来看，您认为SARS的影响主要表现在哪些方面，如何评估？
2. 从贵酒店的自身情况来看，SARS的影响主要表现在哪些方面，请您分别就客房、餐饮、康乐等部门的几个角度谈一谈。
3. SARS发生后，贵酒店采取哪些应对措施，在酒店内部是否进行了一些调整？
4. 从实际市场表现，深圳酒店市场大概什么时候会恢复正常？SARS会深圳酒店业有一些什么样的中远期影响？
2.4访谈数据的整理、落实准确性、分类、量化
根据旅游管理部门提供统计数据，以及受访酒店提供数据，结合现场访谈笔录与录音，对受访者的回答进行整理，对有用的信息进行归类总结。在数据与有效访谈记录基础之上提炼调查指标，本次调查统计选取的主要指标包括对行业影响评估、对酒店客房、餐饮、娱乐的影响，SARS造成中长远影响，针对这些指标对调查结果进行分类统计。
2.5工作程序流程说明
本次调查经过了确定调查目的、调查准备、实地调查、调查总结四个阶段，每个阶段相互紧密衔接，保证问题的明确性及调查的针对性与有效性。
由于本次研究属于长效研究，对于受访者的访问分为两个阶段，即SARS期间与SARS过后，具体时间为20xx年6月与20xx年1月。为了保证访谈的有效性与所提问题的针对性，在正式进行访谈以前，调查者首先进行了一次预访谈，即在正式调查之前对部分酒店进行了试探性的调查。本次调研得到了深圳市滨大酒店市场部经理林小姐的大力支持，并通过林小姐获得了许多有意义的数据与资料。
3.调查结果
3.1 界定
SARS（Severe Acute Respiratory Syndrome，严重急性呼吸道症候群）是世界卫生组织公布的对20xx年3月期间开始蔓延的高传染性呼吸道疾病的定称。在此前尚未有定论时，我国将该病定称为“型性肺炎（Atypical Pneumonia）”，简称。实际上，型性肺炎是在医学上有特指，且其传染性小，可自愈，病人无须隔离，与SARS完全不同。但我国各种场合均广泛混用与“SARS”。本文为明确界定，只采用“SARS”。
“SARS期间”在20xx年多多见诸报端，成为20xx年十个使用最频繁的词汇。然而，有不同的行业对“SARS期间”有不同的界定，对于酒店业而言，“SARS期间”的界定为20xx年3月中旬至6月中旬酒店营业恢复正常。SARS属于不可抗力因素，应视为非常时期，为作为区分，本文将酒店正常营业时期成为“正常时期”。
3.2 宏观数据
根据深圳市旅游局公布的统计资料表明，20xx年受SARS影响下，深圳市旅游总收入增长趋势首次出现负增长，旅游接待人数跌到历史最低（见图2, 图3），对深圳势头强劲的旅游业几乎是当头一棒。截至20xx年12月，深圳旅游总收入294.63亿元币，同比20xx年减少17.12％。深圳罗湖区、福田区、南山区在“SARS期间”，酒店业客房出租率在30～40％左右徘徊，龙岗、盐田、宝安区更是在20～30％左右。酒店收入的三大块中，康体娱乐几乎没有收入。然而，由于深圳的地理位置、十一黄金周以及深圳高科技交易会，深圳旅游业在03年6月中旬之后得到较快的恢复，据中国旅游饭店业协会在20xx年6月8日对、上海、广州、深圳、南京、杭州等六个主要旅游城市的108家星级饭店的监测统计表明，深圳市饭店客房平均出租率最高，为46.51％，比6月1日上升了24.96个百分点，是饭店出租率回升最快的城市；深圳旅游局公布的“深圳宾馆酒店客房出租率”统计也可以明显看到，遭遇SARS最严重的5月份，平均出租率仅为29.1％，而6月份已迅速回升至42.1％，7月份再度上升近20个百分点（见图4），表现出深圳旅游业界较强的复原能力，也表明SARS疫情影响的突发性、危机性与暂时性。
另外，深圳旅游局在SARS影响深圳期间，对深圳旅游实行了行业限制，禁止旅游企业以任何形式进行促销或变相促销，保证了行业的稳定，避免了行业之间的恶性竞争，增强行业内合作。深圳酒店业的平均房价，尤其是高星级酒店房价基本保持稳定，整个行业在经历危机后的平稳过渡，不仅有利的保证了整个深圳市的产业环境，也给从业人员创造了一个良好的平台（见图5），遭遇SARS重创的深圳酒店业在20xx年首次出现利润率负增长（见表2），全年行业损失直接15775.3万元。
（图2： 20xx年度1～12月份深圳市旅游总收入增长趋势图）
（图3： 20xx年度1～12月深圳市接待总人数增长趋势图）
（图4：深圳市旅游局20xx.3～20xx.1宾馆酒店客房出租率统计）
（图5. 深圳市高星级酒店平均房价（单位：元/ 间天，币）
表1：20xx，20xx年深圳宾馆酒店业经营情况一览（单位：万元）
项 目 1～12/20xx 1～12/20xx
一、营业收入总额 434060.2 449835.51
二、营业成本 104342.86 95804.37
三、营业费用 177828.34 177259.44
四、营业税金及附加 20xx0.55 24753.18
五、经营利润 131798.45 1520xx.52
六、管理费用 1356
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