【人事制度】导语，你眼前所阅览的这篇文章共有15701文字，由喻书中详细改进，发布于#都市文档在线#0519news.com。《工作》是埃曼诺·奥尔米执导的剧情片，Loredana Detto和Sandro Panseri出演。关于高校管理中教师激励制度的重建——以北大人事制度改革为个案的研究_高等教育论文如若你对这篇文章感觉哪里不好，可以发表分享给大家！
第一篇 关于高校管理中教师激励制度的重建——以北大人事制度改革为个案的研究_高等教育论文
论文关键词：聘任制；教师激励；公平
论文摘要：本文以北大人事制度改革方案为例，肯定了其在激励制度重建方面所做的贡献，也指出方案本身的纰漏，借以对我国高校管理中教师激励制度的重建以启示，并提出了强化我国高校教师激励策略。
一、背景案例
北大改革方案提出的教师人事管理体制内容大致包括以下几点：(1)教员实行聘任制和分级流动制；(2)学科实行“末尾淘汰制”；(3)招聘和晋升引入外部竞争机制；(4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；(5)对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类；(6)招聘和晋升引入“教授会评议制”。新的教师聘用和晋升制度于20xx年4月正式施行。
二、北大改革方案
大学的这场教师人事制度改革是在中国高等教育公共部门这一知识创造和传授的领域进行的一次重建教师挑选与激励约束制度的革新。改革包含的新做法，如招聘和职务晋升中引入外部竞争、完全聘任制与分级流动等，出发点就是挑选好的大学老师并激励他们努力从事科学研究、教学工作。此次改革的推动者之一、改革方案的主要起草者是经济学家张维迎教授，他是国内企业理论、资讯经济学等领域的权威专家。从激励理论角度看，他的《博弈论和资讯经济学》(1996)以及相关论著，已经成为国内经济学激励理论的经典文献。基于改革推动者的专业背景，尤其是改革者、北大校方所提供的有关改革的说明，笔者认为，这是一次用激励理论指导改革实践的尝试，它是重建大学教师的激励与约束制度的个案。
北大和全国其他高校一样，传统的教师人事制度存在着“只能进不能出，只能上不能走”、职务晋升以内部提升为主、新教员招聘近亲繁殖严重等问题。WWw.0519news.COM可以说，这些做法离理想的教师选择、激励与约束机制有很大距离。
北大改革方案在很大程度上贯彻了激励原则。比如在教师挑选问题上，改革后的做法是引入外部竞争，在全国乃至全世界范围内招聘教师。这显然是对近亲繁殖、内部提升为主的否定。过去的做法，基本上是自产自销、内部竞聘。校内竞聘不是没有竞争，也有竞争，但因为封闭，因为近亲繁殖，掺杂了很多非教学、学术的因素，校内竞聘变成了主要由权力、关系、资历或感情(苦劳)、金钱等而不是学术竞相发挥作用的地方，所以缺乏效率和公正。从数量上看，具有高级职称的教员越来越多，于是学校用指标来控制，最后造成现在的局面：下属院系的一个目标就是千方百计创造条件向学校要教授指标。北大的方案破除近亲繁殖、内部竞争，引进外部竞争，使得竞争公开化，试图实现效率和公平的平衡，值得肯定，这是符合激励理论的。实施聘任制可以激发广大教师的工作热情。按照佛隆的激励理论：激励：某一行动结果的效价x期望值，聘任对于教师而言，效价和期望值都高，因此产生的激励就大。在高校，两年或三年一聘制度的长期性，改革方案另外确定的一些原则，如分级流动、教授终身制、学科末尾淘汰制、教师分类管理等，也贯彻了激励原理。但是，北大改革方案本身也有一些纰漏。如从激励机制的两个原则角度看，改革方案似乎缺乏对参与约束原则的考虑，缺少配套措施。在高校教师激励机制中贯彻参与约束原则，主要就是用一定水准的薪酬、福利、待遇及其他条件吸引人才。如果高校提供给教师的薪水、福利等没有达到大学教员应有的薪酬水准，那么，工作不努力、教学科研水准整体低下、“第二职业”泛滥等教师的“道德风险”现象将不可避免。
三、强化我国高校管理中的教师激励策略
(一)实施聘任制
全面实施聘任制是高校教师激励的根本性举措，从心理学的角度看，聘任制的实施使教师产生需要，而需要正是积极性的基础，“按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、严格考核、契约管理”，真正实现教师管理制度由“身份管理”向“岗位管理”的转变，打破了教师职务终身制，使教师端不成“铁饭碗”。被聘的教师不敢怠慢，未聘的教师还需努力强化自身素质再竞争上岗，从而形成动态的良性激励循环。高校应保证两年、三年一聘制度的长期性，使教师心理的内驱力保持恒定，从而大大增强教师爱岗敬业的精神，使得教师心理的内驱力具有永恒性。“不进则退”的现实迫使教师努力工作，在自己的岗位上多出成果。在实践中我们看到，一些落聘下来的人员，其中有些人原先工作不能尽职尽力，而经过一段时间的待岗，痛苦反思后，一旦重新上岗，他们的爱岗敬业精神大大增强，吃苦耐劳品格也得到了充分体现。我们对重新上岗的人员进行了调查，其中90％以上的人员都在新的岗位上工作得很出色，受到单位领导的好评。 (二)调动教师积极性必须掌握公平原则
教师对于学校采取的激励措施如果感到强烈的不公平就可能通过各种方法离开学校。学校为了引进人才往往会采取一些优惠措施，这些措施的实施应考虑到不能与在校同等人员的差距拉得过大，否则就会酿成“招来女婿气走儿”的情形。在进行提升职务、晋升职称的工作中，应多向那些踏踏实实、乐于奉献的人们倾斜，这一方面可激励这部分人更好地工作，又会给大家产生感召力，而绝不能给那些专搞溜须拍马、投机钻营的人开绿灯，这只会滋长不良风气，造成人们强烈的心理不平衡。在实施津贴方案时，不能简单地按职务高低来分配，应考虑到不同岗位工作的难度系数及工作量大小，多注意工作绩效与报酬之间的合理性，这样可以提高教师对学校的信任度，使广大教师的积极性得到最佳发挥。
(三)优化教师考评制度
为了让考评发挥最大作用，高校必须建立科学、合理、全面、动态的考评标准和计量体系：要体现学校长远发展和当前需要之间的关系，教师德与才、教学与科研、实验教学与课堂教学、基础研究与应用研究之间的关系，数量与质量的关系；要考虑学科的差异性、注意教师年龄的差别。考评要以定量为主，定性为辅，既坚持原则又灵活运用；考评要以信度与效度为基准，客观、公正地进行，避免晕轮效应、首因效应、近因效应、情感效应、趋中效应和暗示效应等主观因素的影响；考评的内容要全面，在德、能、勤、绩中，突出教师的进取精神、创新能力和工作实绩；考评的方法要科学、简便，并具有指导意义。考评的结果要明确，提高透明度，使教师随时了解自己的业绩情况，而且要作为教师职称晋升、提职、加薪、培训、深造的依据。
(四)实施全面薪酬战略
满意的薪酬并不单纯意味着高额的收人，它还包括实现自我价值的条件以及令人满意的工作环境等等。目前发达国家普遍推行“全面薪酬战略”，雇主支付给雇员的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类，“外在薪酬”主要指可量化的货币性价值，比如基本工资、奖金、退休金、医疗保险以及住房津贴等货币性福利，“内在薪酬”则是指满意的岗位、便利的工具(如电脑)、培训的机会、良好的工作环境等不能量化为货币形式的各种奖励。外在薪酬与内在薪酬相互联系、互为补充，构成完整的薪酬体系。由于高校教师的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括精神需求，所以应该率先实施“全面薪酬战略”，要打破原有的薪酬项目结构，建立起以职位工资为基础，突出能力和绩效工资的“三元”结构的激励型外在薪酬模式，再辅以合理的内在薪酬制度，最大限度地调动教师的积极性、创造性。
在我国高校教师激励中存在问题的基础上，我国各高校应通过多种途径，想方设法掌握好激励时机，处理好激励中物质激励与精神激励的关系，努力提高教师收人，改善教师的生活条件，尽量满足高校教师的合理需求。
第二篇 浅谈高校青年教师激励的制度设计_高等教育论文
论文关键词：青年教师 激励制度 设计
论文摘要：本文了高校青年教师的心理与行为特点、需求特征，提出了建立与高校青年教师需求特征相匹配的三个激励机制：物质激励、成长激励、情感激励。
高校青年教师是高校持续发展的重要人力资源保障。只有有效激励青年教师，满足他们的需要，充分调动青年教师的工作积极性挖掘个人的潜力，才能实现人尽其才、才尽其用，从而保障高校教师队伍的长期可持续发展激励作为心理学术语，“指的是持续激发人的动机的心理过程”，“指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力”。在人力资源管理中就是通常所说的调动人的积极性的问题一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的。管理心理学中将激发人的动机心理过程的模式表示为：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定目标简单来说，动机支配人的行为，而动机则是由需要弓}起的。要研究高校青年教师的激励问题，有必要先他们的心理与行为特点以及他们的需求特征。
一、高校青年教师的心理与行为特点
1．高校青年教师具有一定的专业特长和较高的个人素质．目前高校的青年教师大多具有博士学位，受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能。因此，他们往往都具备了较强的学习能力、开阔的视野、强烈的求知欲和较宽泛的知识面，综合能力素养较高。
2．高校青年教师具有强烈的自我实现需要。根据马斯洛的需要层次论，人的基本需要可以分为生理、安全、爱、尊重和自我实现五个层次。高校青年教师通常具有较高的需求层次，希望自己的能力得以实现，希望自己越来越成为所期望的人物，希望完成与自己的能力相称的一切事情。wwW.0519news.COM所以他们富于理想，敢于挑战，渴望充分展示个人才智，实现自我价值。
3．高校青年教师重视成就激励和精神激励。高校教师的劳动不是简单的重复劳动，而是不断推出新的劳动成果、增加新内容的创造性劳动。高校青年教师更渴望也更需要看到自己的工作成果，注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。
4．高校教师工作自主性较高。大学是一个相对松散的组织机构。教师工作的创造性要求其工作环境相对宽松，在教学、科研工作中受时间、空间的限制小，具有较大的性和自由度。高度自主的工作过程强调自我引导和自我管理，因此，他人很难对教师的工作过程进行监督和控制。青年教师往往凭借自己特殊的专业知识和技能执着于对特定研究方向的探索，不愿随波逐流，大多个性突出，蔑视权势。
5．高校教师的工作成果难以加以直接测量和评价。教师的教学、科研工作常常以学生的成长和某种思想、创意、技术发明和创新的形式出现，往往不具备立竿见影、可以直接进行量化测量和评价的技术条件。人才培养和科研项目的完成，往往不是个人单兵作战所能奏效的，团队的协同合作导致对个人的工作成果难以进行标准化衡量。
二、高校青年教师的需求特征
基于以上对高校青年教师心理与行为特点的，结合大学教师工作的特殊性，我们可以从以下几个方面来高校青年教师的需求特征：
1．薪酬福利的需求
从整个社会范围来看，高校教师的收入相对较高，但同时他们的物质需求并没有完全满足，来自各方面的开支比较大。如赡养老人、子女教育等问题。在高校内部，青年教师处于相对弱势地位，青年教师的薪酬与实际贡献不相适应的情况还一定程度的存在。青年教师正处于成家立业的年龄段，高额的房价、飞涨的物价等因素导致青年教师的生存状况不容乐观。这一点从媒体的报道可见一斑。应该说，青年教师是高校中经济负担最重的群体，谋生是其工作的主要动力。因此，对高校青年教师而言，金钱等物质激励还居于主导地位。
2、职业成长的需求
与人的成长一样，教师的职业成长也呈现出周期性。尽管每位教师的成长都具有特殊性，但个体特殊性中也蕴含着共同的趋势，呈现出阶段性的成长周期。在教师成长的不同阶段，培育的投入与成果的产出是不同的。青年教师处于培育的投入期，往往是投入多，成果产出少，即使有成果，增幅也很小。中年教师处于成长的成熟期，成果增长速度快，是出成果最多的黄金时期。老年教师由于年龄增大，身体状况下降，成果的绝对量可能不会减少，但成果增幅会减慢，甚至下降。青年教师有发展潜力，但目前的业绩并不惊人。青年教师往往还没有形成相对稳定的研究方向，研究质量不是很高，仅凭自己的实力很难争取到国家、省、部级科研项目，缺乏作为大项目负责人旋展才华的机遇。由于受到经费等条件的限制，青年教师外出参加学术交流的机会较少。再加上缺乏名师指点，青年教师更是常常在职业成长方面处于困惑和迷茫中，不知道应该在什么方向用力，怎样用力。如此导致的结果是青年教师在同仁中知晓率低。因此，青年教师对职业成长的需求是最为迫切的，物质上的清贫、工作上的多劳少获暂时都是可以忍受的，唯有看不到前途，缺乏发展机会最让人沮丧。
3．情感关怀的需要
无需讳言，虽然在现今的高校，个人的主体性得到了历史上从未有过的尊重，但历史积淀下来的一些陋习，如论资排辈、官本位化倾向还是一定程度存在的。在资历和权位上处于最弱势的青年教师自然成为这些陋习的重灾区。“垫背”与“排辈”的苦恼，理想与现实的冲突，社会精神滑坡与个人道德底线的模糊，往往使得青年教师陷入自我人格被压抑、自我价值被贬低、自我生命被浪费的郁闷和无助感中。于是，大家感到高校青年教师的一个突出特点就是牢骚特多。因为不能辩明方向，找不到安身立命的使命，无法将个人发展与学校、社会的发展相协调，从而导致个人痛苦，事业无成，最后走向边缘的青年教师还是不乏其例的。在一定程度上讲，青年教师是高校教师群体中最需要情感关怀的群体。学校宽容与理解，集体的诚信合作，同事的坦诚沟通，都将大大增强青年教师对职业的满意度，对学校的归属感以及对工作的持久热情。 三、建立与高校青年教师需求特征相匹配的激励机制
有效激励机制的设计必须以个体需求特征相匹配。对高校青年教师的激励也必须建立在其需求特征的基础上。
1．合理的薪酬体系是有效的物质激励
薪酬福利一定程度上代表着人才的市场价值和社会价值，是个人不断创新、发挥动作能力的物质保证。因此，科学、公平、合理的薪酬制度是青年教师最为期盼的。此外，青年教师对医疗保障、住房补贴以及子女入学等方面的福利待遇也有着更为迫切的需求。根据马晓娜的研究，当前高校青年教师薪酬管理中存在三方面的问题：(1)对内公平性不够；(2)对外缺乏竞争性；(3)对个体激励性不足。针对这样的情况，高校可以尝试提高绩效薪酬在整体薪酬中的比重，而科学合理的绩效考核体系是前提也是难点。绩效考核要基于学校校情，注重评价主体的多元性，探索形成科学评价工作结果及工作过程的有效机制。同时，进行岗位等级及比例设置也有助于形成宽带薪酬法，使工作者在较长时间内处于同一薪酬级别里，但在同一级别中，收入也会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到较高的薪酬，从而提高薪酬公平度。对于教师对各种福利待遇的需求，可以通过直接薪酬与间接薪酬相结合的办法，让青年教师感受到心理上的相对公平。
2．良好的职业规划是最好的成长激励
良好的个人发展机会是使教师持久保持工作积极性的重要激励因素。为使优秀的知识型人才尽快成长，高校为其提供成长的阶梯是十分重要的。健全的人才培养机制不仅要给每一个人提供不断提高自身素质的学习机会，而且要提供适合个人发展特点的进步途径。目前中国大学处于较好的发展时期，各个高校都愿意也都有可能为青年教师发展搭建一定的平台，如提供在职培训，鼓励攻读高一级学位，参加各种学术会议，争取各种条件选派青年教师到国外知名高校进行访学和研修等。这些措施对青年教师开阔视野，提高学术水平和国际交流能力无疑是非常有利的。通过有组织、有计划的在职进修和培训，可以为教师的成长提供机会。支持和鼓励具有不同需求的青年教师沿着各自不同的职业发展方向前进，符合其心理动机，可以有效地提高青年教师的工作满意度，进而提高努力程度。
3．人性化管理是功效持久的情感激励
只有在高校人力资本管理过程中，确立具有更强开放性、参与性的人本主义管理风格，才能够使教师与高校管理层的利益趋于一致，使高校这一知识型组织的运行更有效率。学校要创造条件让教师，尤其是青年教师地参与到高校的管理过程中来。信任能够很好的发挥青年教师的主观能动性。参与的权利与实际参与的体验会大大增强青年教师的公平感。同时在参与过程中教师们了解了制度制定的原则，从而能够很好的配合制度的实施，减少改革的阻力。上下级对话制度，申诉和监督制度也是有效增强教师公平感的保障措施。高校中管理部门的工作定位是服务，服务教师、学生以及教学科研工作。管理应该始终贯穿着激励、信任、关心和情感。充分尊重青年教师，尊重每个人的个人习惯和行为方式，给他们更多的灵活性，给他们自主思考的空间，多进行互动沟通并为教师工作提供一些力所能及的人性化服务，可以使青年教师群体更具创造力。一旦青年教师与大学及高校教师职业之间产生了良好的心理契约，建立了和谐的心理纽带，青年教师就会愉快地奉献其责任心和创造力。
学校的生存和发展最终来源于以教师为主体所发挥的合力。青年教师承载着高校的未来发展。青年教师积极性的调动很大程度上影响着高水平大学建设的成效。只有通过科学合理的制度设计，给予青年教师持续而有效的激励，才能将他们的智慧与热情、探索与创造才能最大限度地挖掘出来。有效的激励机制的建立不仅是培养优质师资的保证，也是学校教育成功的保证。
第三篇 IT产品销售工作思路
IT产品销售工作思路
几年来IT行业的飞速发展已成为最时尚和最前沿的行业，它的飞越迫使人们去不断的学习，不断的成长。新的时代，新的一年，一直在IT行业发展的我也做出了20××年IT产品销售工作计划：
一直不断创新的销售模式，通过推广IT资源管理的平台，因而建立某某公司的市场环境，业务逻辑，并与传统业务相互促进，形成良性健康的拓展前景，这是某某公司市场部近期的主要工作目标。
企业宗旨：始终坚持“以技术求发展、以质量求生存、以信誉交朋友”，用科学的设计和先进的施工为用户创造一个确保计算机的可靠性、使用寿命及工作人员身心健康的工作环境。
企业信条：精神是支柱、团结是力量、纪律是保证、信誉是生命
质量服务理念：1>99
某某公司依靠科学化的管理，本着敬业、专业、创新的某某精神，不满足于已经在机关、金融系统、邮电通信、保险、电力、石化、军队机构等行业取得的业绩，正在与时俱进、再造辉煌!
以市场导向为核心，拓展客户的需求，以信息技术产品服务为线索，扩展市场占有率。
以行业龙头为核心，供应链为线索，向中国电信，，房地产集团等企业靠拢，同时向下游企业推广。
背景
某某公司拥有来自、机关、事业单位以及企业的市场资源。高速发展的信息技术与不断增长的客户需求，培养出某某公司业务的推广契机。挖掘客户的应用需求，建立代理商渠道，推销高新技术产品及解决方案，成为市场部近期的主要工作目标。
方案
我们的方案旨于树立团队奋斗目标，以集体部署带动员工成长，帮助渠道代理商发展业务，培养协同操作技巧。
1、渠道拓展
1.1、建立渠道代理制度
1.1.1、合作共赢
通过渠道体系的建立，对渠道的支持与管理，建立和谐的渠道环境，确保厂家、客户、某某公司、渠道的共同长期利益。
1.1.2、耕耘收获
鼓励渠道对市场的长期耕耘、某某公司品牌在行业市场的长期树立，持续为渠道创造价值。
1.1.3、产品渠道架构
定制渠道拓展工作计划，各级渠道业务分成，操作流程，代理业务接治组织，认证技术服务资质，向用户及渠道提供售后服务支持。
1.2、渠道代理招商工作
举办产品渠道招商会，会议程安排，设计演讲稿，讲演训练人员，试演，联络协办单位，媒体发布联络，技术讲座，宣传资料，渠道代理商联络管理，发函邀请，电话确认，会议提醒，会场布置，奖品安排，会场控制，名片、问券收集及录入，会后联络工作。
1.3、业务操作流程
报备流程，招商会举办申报流程，产品安装申报流程，产品撤场申报流程，渠道代理商协议签定流程，渠道代理商撤消流程，产品销售合同审批流程，渠道代理商奖励审批流程等等。
1.4、知识交流环境
1.4.1、产品知识讲座
1.4.2、产品推广技巧研讨会
1.4.3、产品问题及解决方案知识库
1.5、客户体验环境
在公司内部建立代理产品的体验环境，邀请客户或代理商代表人员上门或通过网络远程控制体验产品的运行效果。
1.6、技术支持
向客户或代理商提供技术咨询，根据产品技术知识库查询相关信息，反馈和转达问题的解决方案，现场或在电话中解决技术问题。
1.7、渠道市场管理
为促进产品销售、资金的快速流通，让渠道市场在良性竞争的环境下健康成长，防止出现厂家、渠道、直销人员在市场竞争中产生冲突，影响我公司的业务收入，从而建立优良的渠道管理体系。
1.7.1、明确渠道分工，优化渠道层次结构：
1) 优先支持增值服务商建设下级渠道。
增值服务商以低端产品押货、物流分销和渠道支持为主要定位
银牌增值代理商的销量全部计入增值服务商
2) 增值代理商保证质量。
强化增值代理商对客户、行业和项目的定位跟踪，提高做单成功率
3) 对不同类型渠道制定不同考核奖惩制度。
对增值服务商设立台阶奖励以强化额管理，并设立物流奖励
对增值代理商设产品推广奖，加大项目支持政策倾斜
4) 对二级渠道(代理商)签约，纳入渠道管理体系
1.7.2、细化渠道考核政策，引导渠道健康发展
1) 增值服务商考核销售额、二级渠道建设数量、二级渠道建设质量及均衡度、对二级渠道供货及时率、市场活动等。
代理协议设考核台阶和物流奖励，其他项目设立“年度分销奖”进行考核
2) 增值代理商的考核：总体销售额、中高端产品比例、行业活动等。
通过设立“产品推广奖”和“项目合作奖” 进行考核
3) 代理商(二级)：考核销售额
1.7.3、加强渠道的管理、支持及培训，提高代理的积极性及销售能力。
1) 制定严格、科学、合理的价格体系。监控价格秩序，保证代理商利润空间。
2) 区分不同代理(增值服务商及增值代理商、某某及非某某渠道)，提供不同的支持方式。
3) 区分代理不同人员需求，提供相应的培训，提高代理售前咨询和营销能力。
2、直接销售
2.1、销售人员技巧培训
2.1.1、目标设定的原则
2.1.2、时间管理的原则
2.1.3、个人绩效与团队绩效
2.1.4、化解冲突、携手合作
2.1.5、销售人员的客户服务
2.1.5.1、不同视角看服务
2.1.5.2、积极服务的步骤
2.1.5.3、应对挑战性的客户，将投诉变成机会
2.1.6、销售人员解决问题技巧
2.1.6.1、解决问题的流程
2.1.6.2、常用工具
2.1.7、建立个人客户关系
2.1.8、电话直销
2.1.9、踩点
2.1.10、培养日常习惯
2.2、人员职责分工
魏立东：主要负责二级代理商的开拓，直接销售为副;
欧阳俊曦：主要负责直接销售、二级代理商的开拓，人员技术培训，方案文档建立，客户关系管理，合同修订与跟踪，产品体验环境安装维护，某某网站的建立，销售指标的分配与考评，招商会的举办，厂家产品信息跟踪与发布，技术支持，客户谈判;
马妍嫣：协助欧阳俊曦进行直接销售，文档管理，客户关系管理。
2.3、知识共享
建立销售技巧，产品技巧，系统集成技巧，网络应用，Q&A知识库等多方面的知识，以公司内部网或研讨会等形式进行企业文化氛围的培养。
2.4、厂家培训
2.5、业务流程
2.7、客户资源管理
2.8、业务跟踪
2.9、文档管理
20××年我们的销售工作计划已制定完毕，作为发展趋势最前沿之一的行业我们充满信心，在原来经验的基础上继续钻研，继续学习。
第四篇 编辑推荐：雄鹰移动高薪招聘学习顾问/销售
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第五篇 对高校薪酬管理制度的研究_高等教育论文
论文关键词：高校；薪酬管理制度；报酬；模式
论文摘要：随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自的扩大，高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化，但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低，分配平均主义倾向严重，重经济性报酬轻非经济性报酬，考核、晋升体系不健全等问题。因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度，就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性搬酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。
薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年代以来，我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的问题
目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题:
1.工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中月收人低于2500元的教师占23.47%，中青年教师中月收人不超过4000元的约占65.20%。Www.0519news.Com以上所指的收人是教师各项收人的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家，高校教师的收人水平都属于中上等水平。一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进人教师队伍，这不仅抬高了教师的进人门槛，同时也增加了教师间的竞争。另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。
2.分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微;高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发，有悖于薪酬的激励功能，直接影响了高校教师的整体质量，制约了高等教育效率和效益的提高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革，实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”，但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务，而课时津贴更难以拉开教师的薪酬，因为在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。另外，不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇。处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现，或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工资的刚性在高校十分突出，传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了平均主义的现象，不仅内部公平无法保证，而且外部公平考虑不够。根据收人均等化理论，人们有一种向能够获得高收人的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平，使教师潜在收益大于成本，就会出现教师大幅度流动的情况，从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。
3.重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，非经济性报酬对高校教师的激励作用是不可替代的。而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法，所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效，除了加大报酬力度外，使教师体会到工作的价值才是其关键所在。
4.考核、晋升体系不健全。本世纪初，我国就呼吁高校实行岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。同时，校内津贴制度的分配主要依据是当前的岗位和业绩。但在考核中过度注重数量，存在着脱离实际的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上，所发表论文、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的比重，常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校教师的工作特点来说是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标，导致教师把过多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教学质量的代价。这对于高校工作来说，是个巨大的人力资本损失。
二、建立适合高校特点的薪酬管理制度
通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、制约因素的深人剖析，发现现行薪酬管理制度的功能有待开发。我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷，提出以下针对性的改革建议和措施:
1.建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制 度。薪酬制度不能简单地认为是分配制度，更重要的是一种回报、认可机制。高等学校作为劳动人事关系 中的聘用方，应该是薪酬制度的主体之一。不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度，整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收人，根据不同的报酬要素，制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。高等学校薪酬制度变革的成功与否，还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设;重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化，如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等;重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善;重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定;等等。因此，在教师薪酬体系的改革中应当转变职能，从直接分配转换到以宏观调控为主，辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高校应当根据地方特点及学校特色，建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系。 2.建立适合高校教师职业特点的薪酬制度。高校教师的薪资标准是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的。高校教师作为职业化的教育工作者，其主要任务是通过对学生实施高等教育，系统地、大规模地提升大学生的人力资本价值，高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资本水平。所以教师薪酬需要一定的激励机制，在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投人。我国高校合并调整后，绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科，不同学科在科研成果上存在巨大的差异，有不同的特点。因此，薪酬制度必须承认学科之间内在的差异，在薪酬制度设计上，必须反映不同个人的劳动价值差异，这样，才能发挥激励的作用。所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学地设定薪酬标准。目前，许多高校在引进拔尖人才时，单独制定优惠政策，如提供科研启动费、安家费，安排办公用房，配备工作助手，协助组建研究小组，协助解决家属问题等等，这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用。
3.改善薪酬结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目。国外高校的薪酬结构，项目非常精确和简单。它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目，但是实际激励效果要好于我国。随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化，教师的工资项目繁杂，有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调，国家工资占教师工资收人的比例不断降低，工资外收人的比例越来越高。此外，教师工资外收人比例逐渐增大，有的热门学科教师工资外收人高于工资收入，由此导致他们对本职工作的积极性不高，喜欢。因此，在深化高校教师工资制度改革过程中，要重点调整工资结构，使教师的收人工资化，即尽量减少工资项目，把各项津贴、补贴等项目纳人工资，实行货币化分配。同时，要以岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。
4.建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式。直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性。我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式，对许多教师而言，他的分量举足轻重，决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在:为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作;改善教师的工作环境与设施;关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励;为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会;等等。实践表明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。
5.健全福利制度，激发教师潜能。福利是教师收人的间接组成部分，与薪酬不同的是，福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系，通常以非货币化形式支付。福利作为短期收益，在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值。教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利。法定福利是根据的政策法规要求，必须向教师提供的福利，如养老保险、医疗保险、住房公积金等等。校定福利是高校在自愿基础之上，根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合本校实际情况的福利，如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女奖励等。在此基础上，还应考虑到不同的教师在不同时期不尽相同的福利需要，学校如果不顾教师个人的特定需要，一味地向教职工提供单一固定的福利内容，势必达不到既定的激励效果。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化，高校应该根据本校内部的各种管理制度，通过科学、合理的研究与设计，设置一些既符合本校实际情况又符合的福利计划，实施多元化的福利制度，使福利内容社会化、时代化，使教师享受到工资以外的关怀和温暖。因此，福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本，激励教师更多地发挥其潜能，留住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用。
6.建立严格的招聘、考核、晋升制度。针对现行薪酬制度的弊端，我们应吸取教训，根据部门发展战略提出新增岗位要求，设定严格的招聘要求，面向社会公开招聘，经评审后获得任职资格的教师竞争上岗。考核方面应进行严格的制度性考核，以学术为主，兼顾教学，达标的教师批准晋升，对达不到要求的教师进行劝告，甚至淘汰出局。这种看似“残酷”的任用、晋升制度，实际上能充分激发教师的积极性，能更加合理有效地对教师进行考核和选拔。
从以上我们可以看出，科学的高校教师薪酬制度，有利于理顺工资关系，克服工资分配中的平均主义，调动高校教职工的积极性和创新性，增强学校的发展后劲和竞争能力。同时，建立科学、合理的薪酬制度是一个影响面很大的系统工程，需要坚持不懈地努力，紧跟时代发展的步伐，使高校薪酬能更好地发挥它的力量和功效。
第六篇 实施中小学教师定期注册制度：22个省份破除中小学教师终身制_文秘知识
今天，召开了第六场“教育规划纲要实施xx周年系列新闻发布会”，聚焦“教师队伍建设”。我国有330万乡村教师，他们将知识播撒在中国乡村的广阔土地上。教师工作司司长许涛指出，未来五年要继续促进公平，逐步填平乡村与城镇的教师资源鸿沟。
目前，不少乡村地区还存在一位老师上三至四门课的情况。许涛指出，相对于其他问题，能够在乡村学校开齐开足音体美等国家规定课程是最重要的。他认为，解决农村专业教师不足的现实问题需要一个过程，为此鼓励地方大力培养“一专多能”的本乡本土乡村教师，为乡村学校补充更多的高质量教师。
许涛介绍说，下一步将推动地方为乡村教师交纳各种生活保险和提供大病救助，提供5年360学时的高质量培训，推动形成符合乡村教师职业特点的职称评审制度，促进乡村教师专业发展，让乡村教师有更多获得感。
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