在区市容管理局学习实践科学发展观活动座谈会上的发言

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第一篇 在区市容管理局学习实践科学发展观活动座谈会上的发言

各位领导、各位委员、各位经营户代表、新闻媒体的朋友：

下午好！

很高兴能有这个机会与大家座谈。今天到会的有xx区市容管理局的班子成员、下属环卫部门的负责人；四位个体经营户代表；xx路商会的会长；xx区政协派驻市容管理局的执法监督组成员；还有市电视台、日报社的媒体朋友。

区市容管理局在深入学习实践科学发展观活动期间，组织召开这次征求意见主题的座谈会，很及时也很有必要，与我们年初制定的20xx年执法监督组工作计划不谋而合。我们的出发点就是充分听取社会各界尤其是我们的服务对象对市容管理工作的看法和意见，我们将尊重你们的诉求，认真对待你们提出的问题，进而有的放矢，解决你们的实际困难，希望你们知无不言、言无不尽。

刚才部分与会同志的发言，言辞恳切，发自肺腑，让我很受启迪。长期以来，市容管理也就是老百姓眼中的城管，很不讨人喜欢，如果不是担任这个执法监督组组长，和市容管理局的同志们有了密切的接触，我的看法恐怕和你们是一致的。近年来，xx区市容管理局内抓管理、外树形象，提倡“管理就是服务、执法就是为民”宗旨，重塑城管亲和力，成效显著，成绩有目共睹。特别是今天能请来几位曾今和他们发生过冲突或被处罚过的经营户代表，足以体现市容局领导班子的宽阔胸怀，同时也是一种文明的实践。

我们学习实践科学发展观，就是要体现以人为本的理念，统筹我们的城管工作。

在这里，我想谈三点感受：一是要多一份理解。城管队员基本上都是临时聘用的，收入较低，工作强度大，生活没规律，很不容易。我们的摊点业主要学会换位思考，要理解他们工作的难度，多配合多支持。其实他们的生存状况并不比在座的任何一个人好多少，压力也很大。二是要多一份宽容。摆摊设点的人群基本上都是下岗失业和无业人员，随着金融危机的不断恶化，这样的弱势群体将会越来越多。他们占道经营固然违章，但同时也是生活所迫，希望社会各界对待他们再和蔼一些，多一分笑容。三是要多一点办法。我们经常说“办法总比困难多”。对待占道经营的摊点，不能一赶了之，取缔不是我们的目的，妥善安置才是我们的职责所在。我们既要城市的“面子”，也要兼顾他们的“肚子”。

借此机会，我还想对市容管理部门的各位领导提几点建议：一是继续保持好的作风和传统，大力推进人性化执法，增强服务意识；二是带好队、管好人；少罚款、不收费！三是加强与服务对象的沟通和互动，不断谋求一种更科学、更合理、更便捷、更高效的管理模式，提升管理水平。

最后，我代表监督组全体成员向各位经营户代表郑重承诺：请你们记下门口我们照片下方的电话号码，并转告你们身边的业主，随时可以与我们联系。我们愿意搭起你们之间的桥梁，虽说不能保证百分百让你们满意，但是我们会认真倾听你们的意见，并及时传递、积极协调，共同构建和谐的市容管理新局面。

谢谢大家！

第二篇 20xx四级人力资源管理师考点：劳动安全卫生管理

企业劳动安全卫生标准的制定不得低于国家规定的标准，即国家劳动安全卫生标准是最低标准。

企业劳动安全卫生保护的根本任务是执行国家标准，而不能任意制定。

人力资源管理师考试是获得人力资源管理师职业资格的途径。人力资源管理师职业资格是国家劳动和社会保障部推出的职业资格之一。是由国家人力资源和社会保障部统一组织考试。

全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发企业人力资源管理人员职业资格证书。

全国统考是对其知识和能力的综合评定以及职业素质的检验，持有该资格证书者，表明其已具备了从事人力资源管理所必备的学识和技能，也是企业管理工作者向更高层次发展的新起点。

第三篇 20xx四级人力资源管理师考点：特殊劳动保障制度

一、女职工劳动保护制度

1.确定女职工禁忌从事的劳动范围

2.怀孕、生育、哺乳期保护

3.产假保护。基本产假98天。

4.哺乳期劳动时间。每天1小时。

5.女职工特殊保护措施。

6.在劳动场所的劳动保护。

二、执行未成年工特殊保护制度

（一）最低就业年龄的规定

我国的最低就业年龄为16周岁，某些特殊行业需招用16周岁以下的少年，必须经劳动部门批准。

（二）禁忌从事的劳动范围

不得安排从事过重、有毒有害的劳动或者危险作业。

（三）未成年工实行定期健康检查

（四）未成年工实行登记制度

（五）未成年工必须在上岗前进行职业安全卫生教育、培训

第四篇 20xx四级人力资源管理师考点：劳动保障监察

一、劳动保障监察的含义

是指劳动和社会保障行政部门依法对各类用人单位和劳动服务机构遵守XX法律、法规、规章的情况进行监督检查，并对违法行为依法予以处理的具体行政执法活动。

二、劳动保障监察的机构

劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作。

县级以上地方各级劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作。

三、劳动保障监察的对象

企业和个体工商户，以及职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构执行各项

XX法律制度的情况。

四、劳动保障监察的原则

遵循公正、公开、高效、便民的原则。

五、劳动保障监察员

有专职和两类人员。

第五篇 树立科学发展观，促进科技管理机制创新

为的党提出“以人为本，全面发展、协调发展、可持续发展”的科学发展观是全面建设小康社会和实现现代化的根本指导方针，也是思考管理创新的基本出发点。

我国已开始了以市场经济为目标的经济体制改革，确立了公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，确定了按劳分配为主、多种分配方式并存的分配结构。党的进一步提出了全面建设小康社会的战略目标。为了适应经济和社会发展对科技进步的需要，科技体制正在朝着建立适应市场经济发展，符合科技自身发展规律和市场经济运行规律，科技与经济紧密结合的新体制方向深化改革。中国科学院以国家知识创新工程试点为契机，通过对所属研究所重新学科战略定位，实施分流、精干和战略重组的策略，在原有的基础上重建国家级的研究基地。

历史的原因，一批七十年代出生的青年优秀科技工作者被推上了研究所的领导岗位。上岗伊始，转轨时期社会变革引出的种种新情况、新问题就随之而来。机遇、挑战和责任成为新生代研究所领导的特征。一方面，现行的运行机制和管理模式尚需熟悉，另一方面不断变换的外部环境要求不断完善、创新和变革。自觉地以主义唯物辩证法和唯物史观指导自己的全部工作，把它作为最根本的领导方法，深刻领会和贯彻重要思想，树立科学发展观，在实施管理的过程中探索管理机制创新是研究所管理者的必由之路。

经济体制改革前，我国长期实行国家高度集权的“国有国营”模式，企业是国家机关的附属物，企业负责人是国家委派的官员，企业的管理体系基本上参照机构。经济体制改革后，企业负责人转变为法定代表人。而企业则转变为适合市场经济的“以其全部法人财产，依法自主经营，自负盈亏”的法人。研究所作为事业单位，由于经济体制的转变已不同于原来计划经济意义上的事业单位，但也不同于《公司法》范畴的现代企业。收入来源的多元性，一定程度上影响着研究所的管理体系和运行机制。国家财政拨款一方面给研究所带来较为稳定的经济支撑，同时也继续给研究所留下深深的计划经济的痕迹。与此相反，研究所在通过参与市场竞争，获取另一部分收入的同时，也开始并愈来愈多地体验着市场经济的洗礼(经济合同、质量体系、产品许可证、人力资源的市场价位等)。研究所的所长，一方面需要自主经营，但又不具有真正意义上的资产处置权和分配权(股东会缺位)。九十年代末，由于国家对科研投入的不足，许多研究所创办了大大小小的企业，研究所的所长不仅仅是研究所的行政领导，还是投资企业的出资人和法定代表人。研究所现行的分配制度大体上是参照公务员政策执行的，收入与职务、职级相关。院提出的三元工资结构有其合理性，但在具体操作上缺乏财务的政策依据。不同资金来源政策许可列支的人员成本比例的不同，直接影响科研人员的分配。上述种种迹象折现出经济体制转轨时期研究所的特征。

研究所实行所长负责制。与现代企业比较，公司的决策机构是股东会，执行机构是董事会，经营者是总经理。如果说，所长是研究所的经营者，则决策者缺位。如果说所长既是研究所的经营者又是决策者，则所有权与经营权集一人之身，一方面容易造成权利失控，另一方面可能导致遇事报批，造成效率低下。研究所管理创新的首要问题是建立决策机构，完善决策机制。可以由院国有资产管理部门授权成立研究所的决策机构(所有者代表)―理事会，实施理事会领导下的所长负责制。

研究所是以高学历、高智力的知识分子为核心，配以管理和辅助人员构成的特殊单位，研究所管理创新的核心问题是完善以人为本的管理体系。随着近几年新老交替和人员分流的演变，青年科技人员的比例逐年增大，青年科研人员已成为研究所的主力。最大程度地激发科研人员尤其是青年科技人员的创新潜能是管理创新的本质所在。科研人员对事业的追求，促使研究所的领导者和管理者把创建世界一流研究所和满足国家战略需求、经济建设需求作为所的发展目标。中科院的知识创新工程，为各研究所提供了十分难得的发展机遇，充分把握机遇，准确定位，坚持有所为，有所不为，迅速崛起，是研究所实施可持续发展的基础，也是留住人才的重要因素。

科研人员从事的工作有别于其它类型的工作，具有知识集成、学科集成的特点，有继承性更有创新性。研究所的管理应该适应这种特点，适应这种特点形成的文化，实施以柔性管理为主的管理，以利于充分发挥人的主观能动性和创造性。当然，任何群体都离不开以规章制度为特征的刚性管理。要建立科学的人才评价系统，充分体现人才的价值，按照党的精神，改革现有的分配制度。长期以来，研究所科研人员的待遇直接与职务和职称相关，近几年为了调动青年科研人员的积极性和对应地提高他们的待遇，许多青年人在三十岁前已晋升为研究员，那么后三十年如何激励和评价，他们的发展空间何在。我们应该建立以绩效为核心的人才评价体系和激励机制，配以创新文化建设，营造一个和谐、有序的工作环境，有利于人才的脱颖而出、有利于科学的创新发展。要鼓励人才的合理流动，但这类流动应该有别于一刀切的缩编式分流。流动应该有助于学科创新，有助于跨学科的交流。

研究所作为科学事业单位，既有别于机关，又有别于企业单位。这类差别导致了研究所管理机制的模糊与复杂。财务管理是任何单位最重要的管理工作之一。目前，研究所执行的是财政部颁发的《科学事业单位财务制度》，这无疑是研究所财务工作的基础和标准。然而由于各资金来源配发的专项财务制度，在成本核算，间接费用分摊和人员成本列支等方面均与《科学事业单位财务制度》规定存在一定的差异，导致财务管理的多重性和复杂性。为了调动科研人员的积极性和强化成本核算、节约资金，统一财务制度，加强预算管理，增强合同意识，与企业财务制度接轨是较好的模式。

如果说科学技术是第一生产力，科技创新是其它各类创新的源头，那么科技管理创新则是科技创新的前提和保障。牢牢把握时代发展的脉搏，紧密结合国情、所情，以科学发展观为指导，坚持不断创新，加强和完善科技管理体系建设，为实现全面建设小康社会战略目标做出应有的贡献是所有从事科技管理工作的人员的责任和使命。

第六篇 在学校管理中树立和落实科学发展观

20xx年3月10日，在《树立落实科学发展观》的讲话中指出：“科学发展观就是坚持以人为本和经济社会全面、协调、可持续的发展观。”贯彻以人为本的教育思想，是时代的呼唤，是国家发展的需要，是讲话的重要思想在教育中的体现。要求，用科学的发展观来统领当前的各项工作，学校管理当然不能例外。

学校的主要任务是培养人才。在学校管理工作中，应该贯彻落实科学发展观，坚持以人为本的办学思想，为国家实现全面发展、协调发展、可持续发展提供人才保证和智力支持作出应有的贡献。对我校而言，以人为本，就是一切以教师和学生的发展为核心，给教师和学生提供良好的发展平台，创造良好的发展条件，实现教师和学生最大和最好的发展可能。下面我就这个问题结合我校的情况谈一些看法。

一、确立以师为本的管理思想

任何学校管理的核心都是人，教师们是一个个活生生的人，他们有思想，有感情，有的人格，有各种需要，渴望自身价值的实现――这些正是作为生命体的人的主要特性。学校管理要正视这特性，在注重管理的科学化、有序化的同时，确立生命意识，关注生命，以教师的发展为本，树立人本主义的现代教育管理理念，进行管理。做到人人有事做，事事有人管；人人能做事，事事能做好；人人兢兢业业做事、事事认认真真做好；人人高兴愉快和谐做事，事事高质高效低耗完成。要达到这一目标，就要靠以人为本，以人为核心的文化管理和人的极强的事业心来实现。要做到爱护人、关心人、尊重人、善用人、培养人、满足人在物质和精神、生理和心理等方面的需求，培养集体精神和合作意识，建立合谐的人际关系，创造良好优越的工作环境和条件，充分体现出每个人的人生价值。这样的管理才是一种以人为本的管理。

二、确立以学生发展为核心的特色教育思想。

华侨中学是一所相当年轻的学校，办学仅十多年，生源质量远远落后于县老牌中学——博罗中学。然而，我们发现成绩不怎么样的学生在图音体方面却人才辈出。于是，学校领导本着“因材施教“的原则，大胆创新，探索出一条“人无我有，人有我优”的办学路子，确立“以学生发展为核心的特色教育思想”，决心把学校办出特色。三年来，华侨中学培养了一大批“特色项目”的尖子生，为高等院校输送了212名特长生。使学校尝到了办特色项目的甜头，为了把它做强做大，我校利用华侨中学美术特色“品牌”，用名校办民校的方式，与民营企业——博罗县国华装饰工程有限公司合作兴办“博罗县华侨中学美术学校”。 20xx年秋季学期已录取了300多名美术特长生，现在华侨中学已创办出“合格+特色”的品牌学校了。

三、确立制度管理与情感管理相结合的校风。

学校的管理，说白了就是平衡不同层次教师的心态。必备的制度管理不可缺少，更重要的是推行情感管理。学校的制度管理如果过于僵化、死板、苛刻，必然导致职工怨声在道，必然影响师生的情感，进而影响教学质量。因此，那些一天到晚的签到、签退，中间抽查坐班的行为控制方式和随意减少教师休班时间的做法是不可取的。那些不顾广大职工的意愿，把领导的意志强加与人的做法，更是影响职工积极性的。

我校一贯提出“以感情留人，以事业留人，以待遇留人”，把“五心三情”贯穿于日常管理工作中，对教师真心呵护，诚心关怀，耐心扶助，细心体察，全心依靠，做到思想工作灌注情，物质激励富于情，精神鼓励满含情。青年教工的婚姻，中年教工子女的升学、就业，退休教工的生活、健康等，学校领导都关怀备至。领导的关怀如点点甘霖滋润教师心田，“真心换来诚心，热情换来”，教职员工心往一处想，劲往一处使，忘我工作。涌现出了一批青年骨干教师，如地理科的杨红山老师，语文科的梁海花老师、代自群老师、肖燕老师，数学的钟震芬老师、杨顺娣老师，英语的李县芬老师、陈彩燕老师、韩素华老师等。这些老师平均年龄还不到28岁，却已在高考场上取得了累累硕果。

四、完善各种制度。

用合理的制度来制约人，引导人，激励人建立科学的评价制度。做好“五定”工作。即：定岗、定员、定人、定工作量和定工作岗位职责。要进行充分的调查分析，精减机构和精编人员，减少管理层次、杜绝因人设岗；合理设定管理、教学、服务三大类型岗位的相对比例；根据岗位性质和人的思想觉悟、能力高低、性格特点等择优上岗，做到知人善用、扬长避短、人尽其才；工作数量达到满负荷，工作质量要高标准；岗位职责要具体且易操作和检查。其次要认真落实“五制”，即落实校长负责制、教职工聘任制、工作目标责任制、工作质量考核制和结构工资制。另外，还要建立规范的用人制度。有了合理的制度还要有正确执行制度的干部。用什么样的干部就是树什么样的旗帜。学校要建立科学的选人、用人、监督、评价等管理制度，实行严格的管理程序。学校的，特别是用人的必然导致学校教育的失败。选用干部要有严格的程序，避免因素搀杂其中。

总之，在学校管理中树立和落实科学发展观，一定要改变那种“以管人为中心”的管理方式，代之以“以人为中心”的管理，尊重教师和学生的人格，尊重教师的工作和学生的学习，关心每一个教师和学生的情感，关心每一位教师和学生的存在和价值。只有这种以人的发展为根本，为人的发展服务的学校管理才能真正达到“管是为了不管”的最高境界，才能最大限度地调动广大教师和学生工作、学习的积极性、主动性和创造性，进而促进学校良好的教风、学风的形成和巩固，为国家实现全面发展、协调发展、可持续发展提供人才保证和智力支持作出应有的贡献。

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